Переведення працівника: практика застосування трудового законодавства у довоєнний період та під час воєнного стану

Трудові правовідносини зазнали масштабних змін за останній рік, а це ще тільки початок. З огляду на динамічний період перебудови, знайомство з новими умовами праці – попереду нас чекають нові кардинальні зміни. Щодо адаптації: то для когось вона дуже важка, а хтось, можливо, її взагалі не відчув. Що не менш важливо, зараз ми проживаємо доволі нелегкий період переосмислення та прийняття нового не тільки у сфері праці, але й у особистому житті.

Докладніше розглянемо питання переведення працівника під час воєнного стану та у довоєнний період на іншу роботу, без його згоди. Розкриття змісту даного питання у законодавстві, а також аналіз судової практики є важливим для розуміння головних помилок та проблем трактування/застосування, адже кількість спорів між працівниками та роботодавцями доволі велика, де останні дозволяють собі зловживати нормою закону.

Читайте статтю: Відпустки по-новому: законопроєкт № 8313 як осучаснення трудового законодавства

Врегулювання переведення працівника у довоєнний період та у період воєнного стану

Згідно з ч. 1 та ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП України та в інших нормах, передбачених законодавством.

Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці, а саме: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Відповідно до ст. 33 КЗпП України, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки за його згодою. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, тільки для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

З початком повномасштабного вторгнення в Україну законодавцем було прийнято два важливих законодавчих акти, якими встановлено нові правила організації трудових відносин в умовах воєнного стану всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законами «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX, внесено зміни у питання щодо переведення працівників під час воєнного стану.

Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 Закону № 2136-IX, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Згодом до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX внесено доповнення Законом № 2352-IX від 01.07.2022, який визначає, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до фактичного запровадження таких умов (тобто, без повідомлення працівника за два місяці, до фактичної дати переведення).

Також варто нагадати, що переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятися наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення.

З огляду на нові підстави та умови, які з’явились із набуттям чинності Законів № 2136-IX та № 2352-IX, практика їхнього застосування є доволі складною, що викликає непорозуміння між роботодавцем та працівником, внаслідок чого останні вимушені захищати свої права в судовому порядку ще частіше.

Задля виявлення головних помилок при трактуванні норм законодавства щодо переведення працівників, розглянемо та проаналізуємо декілька судових рішень.

У справі № 309/4374/22, яка розглядалася Хустським районним судом Закарпатської області (посилання на судове рішення в ЄДРСР) суд задовольнив позовні вимоги Позивача про визнання незаконним та скасування наказу на переведення. Позивач з 2011 року працювала на посаді заступника директора з виховної роботи (0,5 ставки) закладу освіти. Наказом від 31.08.2022 у період воєнного стану з 01.09.2022 її було переведено з посади заступника директора на посаду вчителя української мови та літератури, чим змінено істотні умови праці. Підставою для переведення у наказі зазначено Закон № 2136-IX від 15.03.2022 без посилання на конкретну статтю.

Читайте статтю: Актуальна судова практика у спорах щодо трудових відносин під час воєнного стану

У відзиві на позовну заяву Відповідач стверджував, що Позивачу було запропоновано повне навантаження уроків української мови та літератури замість 0,5 посади заступника директора з виховної роботи. Позивача було ознайомлено з таким переведенням та педагогічним навантаженням, однак письмову згоду не отримано. Також згідно зі штатним розписом у закладі не передбачено 0,5 посади заступника директора з виховної роботи.

Представники Відповідача зазначили, що переведення Позивача здійснено у зв`язку з тим, що згідно зі штатним розписом є тільки одна ставка заступника директора школи з виховної роботи, але фактично є три такі посади. Переведення було здійснено, щоб поєднати кількість ставок та працюючих згідно з штатним розписом. Відповідачем зазначено, що згода від Позивача була отримана в усному порядку на шкільній педраді.

Суд дійшов висновку, що позовна заява підлягає задоволенню в частині незаконного переведення працівника під час воєнного стану, з огляду на наступне.

24.03.2022 набрав чинності ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022, який зазначений як підстава прийняття оскаржуваного наказу. Норми даного Закону регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, аніж КЗпП України та інше законодавство про працю та мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

З аналізу ст. 3 Закону № 2136-IX слідує, що для здійснення такого переведення з ініціативи роботодавця мають бути дотримані наступні умови:

1) переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;

2) переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії (для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії необхідна згода працівника);

3) оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Водночас у справі не встановлено жодних обставин, які б свідчили, що переведення позивача на іншу посаду здійснено згідно умов вказаних вище, позаяк жодних бойових дій на території Закарпатської області не проводилось, наслідків бойових дій та обставин, що становлять чи можуть становити загрозу життю людей немає.

Відповідно до ст. 32 КЗпП України, переведення працівника на іншу посаду допускається виключно за його згоди, але такої згоди Позивач не надавала. Посилання представника Відповідача на надання Позивачем такої згоди в усному порядку судом було відхилено, оскільки Позивач це заперечувала, і належних письмових доказів, які б підтверджували дану обставину, матеріали справи не містили, тому наказ про переведення від 31.08.2022 визнано незаконним та скасовано, а Позивача поновлено на попередній посаді заступника директора з виховної роботи закладу.

Розглянувши дану справу, ми чітко бачимо, що роботодавець припустився доволі грубих помилок та порушень:

• по-перше, вказавши у наказі підставою для переведення Закон № 2136-IX від 15.03.2022, в якому ні одна із умов немає жодного відношення до фактичних причин переведення;

• по-друге, у роботодавця відсутній письмовий доказ того, що Позивач погодилась на таке переведення, що також знову ж таки свідчить про грубе порушення законодавства про працю та вимог кадрового діловодства.

У конкретній справі необхідно було здійснити переведення Позивача згідно з нормами ст. 32 КЗпП України, адже посада заступника директора та посада вчителя української мови і літератури значно відрізняються функціоналом обов’язків, чим докорінно змінено істотні умови праці Позивача та порушено вимогу щодо повідомлення працівника про переведення не пізніше ніж за два місяці.

Читайте статтю: Як під час воєнного стану припинити трудові відносини, якщо підприємство зруйновано, нікому видати наказ та оформити звільнення

Отже, справа виступає наочним прикладом того, настільки помилково можуть трактуватись та застосовуватись на практиці норми законодавства. Проаналізовано, зокрема і питання неуважності та явних серйозних порушень трудового законодавства, кадрових функцій та обов’язків з боку роботодавця.

У справі № 559/1360/20, рішенням Дубенського міськрайонного суду Рівненської області та в подальшому залишеним без змін Рівненським апеляційним судом (посилання на судове рішення в ЄДРСР https://reyestr.court.gov.ua/Review/104038629) позовні вимоги Позивача в частині визнання незаконним наказу про тимчасове переведення задоволено.

Судом встановлено, що відповідно до запису у трудовій книжці з 01.03.2007 Позивач працює машиністом насосних установок майстерні дільниці водопровідних станцій та мереж КП «Дубноводоканал» Дубенської міської ради.

12.06.2020 директором КП «Дубноводоканал» було видано наказ № 86-к «Про тимчасове переведення». Згідно з даним наказом у зв`язку з виробничою необхідністю позивача з 15.06.2020 тимчасово вирішили перевести на посаду слюсаря АВР водопровідних мереж із зміною графіку роботи на денний. З огляду на відсутність своєї згоди на переведення, Позивач вважав даний наказ безпідставним і незаконним.

Окрім того, Позивач зазначав, що через незаконні дії керівництва КП «Дубноводоканал» він переживав серйозний стрес та перебував у депресії, і як наслідок стан здоров'я погіршився і йому довелося звертатися до лікарів та вживати заспокійливі медикаменти. На підтвердження чого Позивачем було надано листок непрацездатності, де з 23.06.2020 по 08.07.2020 він знаходився на лікуванні в амбулаторному режимі.

Як зазначав Відповідач у відзиві на позовну заяву, Працівник був ознайомлений з відповідним наказом, про що свідчить підпис на ньому. Необхідність даного переведення обґрунтована тим, що в майстерській дільниці водопровідних станцій та мереж катастрофічно не вистачало працівників для вирішення проблем з водопостачанням, через самоізоляцію та захворювання працівників у зв’язку активністю пандемії СОVID-19. Враховуючи те, що Позивач давно працював на цьому підприємстві, мав досвід та знав специфіку роботи, його і було обрано для тимчасового переведення на відповідну посаду.

Наказом № 114-к від 20.07.2020 Позивача переведено на посаду машиніста третього тарифно-кваліфікаційного розряду водопровідних мереж та скасовано дію наказу № 86-к від 12.06.2020

Зважаючи на зміст ст. 32 та ст. 33 КЗпП України, тимчасове переведення працівника без його згоди можливе лише для відвернення таких аварій чи обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для відвернення чи ліквідації наслідків усіх інших аварій чи обставин працівник може бути переведений тільки за його згодою.

У цьому випадку наказ про переведення мотивований не конкретними об'єктивно існуючими небезпечними подіями, а виключно суб`єктивними мотивами керівництва. У матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували дотримання Відповідачем зазначених вище вимог законодавства. Сам факт ознайомлення Позивача з наказом про переведення в день його видачі не спростовує його незаконність через недотримання строків повідомлення працівника про таке переведення (не пізніше ніж за два місяці), а також через відсутність завчасно написаної заяви.

Читайте статтю: Звільнення керівника ТОВ: остання судова практика

Суд врахував наявність заяви Позивача від 15.06.2020, що підтверджує відсутність попереднього узгодження між роботодавцем та працівником такого переведення. Приймаючи оспорюваний наказ № 86-к «Про тимчасове переведення», яким Позивача було переведено на посаду слюсаря АВР третього тарифно-кваліфікаційного розряду водопровідних мереж, роботодавець не дотримався вимог трудового законодавства, чим порушив права працівника.

Питання переведення працівника, яке на перший погляд не є складним, виявляється достатньо неоднозначним при застосуванні на практиці. Маємо надію, що вищезгадані судові рішення послугують прикладом задля уникнення типових помилок та конфліктів в трудових відносинах між роботодавцями та працівниками.

Автор статті: Юлія Швець, HR-директор юридичної компанії "Максим Боярчуков та Партнери"