Коментар до Постанови ВС від 03.08.2023 у справі №683/1256/22
У травні 2022 року суд розглядав позов працівника ТОВ, який вступив до лав ТРО, до роботодавця про скасування наказу від 08 квітня 2022 року про звільнення останнього з роботи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин. Працівник вимагав поновити його на посаді та стягнути з підприємства на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 60 000 грн, а ще 10 000 грн моральної шкоди, яка полягала тому, що він втратив рівновагу і спокій, змушений був вживати заходів щодо відновлення своїх порушених прав.
Чому взагалі відбулося звільнення?
Працівник працював у ТОВ на посаді електрогазозварника з 25 січня 2022 року та у зв’язку із запровадженням воєнного стану на території України, оголошенням загальної мобілізації 24 лютого 2022 року він звернувся до органів місцевої влади і записався до органів територіальної оборони, про що 28 лютого 2022 року телефоном повідомив роботодавця.
Проте наказом від 08.04.2022 р. його було звільнено за прогул без поважних причин через відсутність на роботі у період з 01 по 04 березня, з 09 по 12 березня, з 14 по 18 березня, з 21 по 25 березня та з 28 березня по 01 квітня, з 04 по 08 квітня 2022 року без з’ясування причин поважності його відсутності на роботі.
Працівник вважав, що його звільнення з роботи у період воєнного стану саме в той час, коли він вчиняв дії із захисту держави, є незаконним, оскільки він був відсутній на роботі з поважних причин.
Водночас роботодавець протягом періоду відсутності працівника на роботі складав акти №1, 2, 3, 4, 5, 6 відповідно від 04, 12, 18, 22 березня, 01 та 08 квітня 2022 року та стверджує, що будь-яких документів про поважність відсутності на робочому місці працівник не надавав. Причому роботодавець вважав звільнення за прогул законним, оскільки після початку повномасштабного вторгнення росії на територію України підприємство втратило зв’язок зі своїми працівниками. Проте виплатило їм заробітну плату за лютий, у тому числі і працівникові, який вступив до лав ТРО. У період з 24 лютого по 08 квітня 2022 року з метою з’ясування причин його відсутності на роботі йому безрезультатно телефонували на номер, зазначений у заяві про прийняття на роботу. Однак роботодавець не заперечує, що 27.04.2022 р. на електронну адресу ТОВ від невідомої особи надійшло повідомлення із вкладенням Контракту добровольця територіальної оборони. Але на той час працівника вже було звільнено.
І ще один важливий момент: роботодавець посилався на Положення №1449. За ним контракт добровольця укладається між командиром добровольчого формування та особою, яка подала заяву щодо членства в добровольчому формуванні в чотирьох екземплярах, примірники якого надаються, зокрема, командиру військової частини Сил тероборони Збройних Сил, командиру добровольчого формування та керівнику територіального центру комплектування та соціальної підтримки, і останній веде облік громадян України, що уклали такі контракти. Проте на запити ТОВ було надано інформацію про перебування працівника на військовому обліку, однак мобілізованим він не був, до списків особового складу не зараховувався та на забезпечення не ставився.
Звільнення за прогул та обов’язкові дії роботодавця
У справах про звільнення за прогул суди постійно наголошують, що «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».
І саме з’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність його звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.