До відділу з питань додержання законодавства про працю у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся працівник підприємства «N» з проханням надати роз’яснення щодо правомірних дій свого колишнього роботодавця при звільненні з підприємства, оскільки роботодавець звільнив працівника за прогули, при цьому зі слів працівника, роботодавець заблокував пропуск на підприємство та умисно не допускав його на робоче місце, фіксуючи при цьому в табелі обліку робочого часу «ПР» – прогул.
Згадайте новину: Дострокове зняття догани не свідчить про законність наказу про її винесення та про відсутність предмета спору – КЦС ВС
Заступником начальника відділу з питань додержання законодавства про працю у Дніпровському регіоні управління з питань праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області Біланинець І.Д. надано заявнику ґрунтовне роз’яснення щодо його прав.
Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України) у ст. 40 визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому в Постанові Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.1992 року № 9 (далі – Постанова Пленуму ВСУ) розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 147–149 КЗпП України.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП України передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення і повинно здійснюватися за додержанням правил встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня.
Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст. 47, ст. 116 КЗпП України), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40, ст. 43 КЗпП України), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст. 147, 148, 149 КЗпП України), а саме :
– звільнити працівника за прогул має право тільки орган, якому надано право приймати цього працівника на роботу;
– звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
– звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
- не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
- не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
- не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;
– якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.