Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця

Пропонуємо вам сьогодні поговорити про особливі підстави для звільнення, які навряд чи буде радий бачити працівник у своїй трудовій книжці.

Стаття. 40 КЗпП, трудова книжка, дисциплінарне стягнення, прогул, розкрадання

Систематичне невиконання...

Укладаючи з роботодавцем трудовий договір, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Як наслідок, систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків (див. ст. 139 КЗпП) може стати підставою для його звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.Але правомірним таке звільнення буде лише в тому випадку, якщо:1) працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій умисно;2) вказане невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;3) працівник не виконував обов’язку систематично;4) до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення. Тому роботодавцю слід ураховувати вимоги, передбачені ст. 147 — 152 КЗпП, для застосування дисциплінарних стягнень.

Статтею 147 КЗпП установлено: за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосована тільки один з таких заходів стягнення — або догана, або звільнення.

Користуйтесь консультацією: Цивільно-правові угоди з фізичними особами в 2017 році

Так, розриваючи трудовий договір за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець повинен:

1) установити і задокументувати факт здійснення працівником дисциплінарного проступку. Для цього підійде доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб. А ось доказом запізнень на роботу може бути також Табель обліку використання робочого часу;

2) з’ясувати, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків обумовлено поважними причинами. Для цього вимагайте від працівника письмові пояснення причин невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків.Зверніть увагу: оцінку «поважності» причини в кожному конкретному випадку надає роботодавець, а при виникненні трудової суперечки — суд;

Практика показує, що поважними визнаються причини, що виключають провину працівника.