Але чи завжди факт сп’яніння на робочому місці тягне за собою звільнення? Як у такій ситуації поводитися самому працівнику? І що робити роботодавцю, аби не програти справу в суді, наприклад, через процедурну помилку?
За законом
Відповідно до українського законодавства поява або перебування працівника на роботі у стані алкогольного спʼяніння є підставою для:
- відсторонення від роботи (ст. 46 КЗпП);
- звільнення працівника (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП та ст. 65 Закону «Про державну службу», далі – Закон);
- оголошення догани (ст. 147 КЗпП та ст. 66 Закону);
- стягнення шкоди у повному розмірі у разі завдання збитків (ст. 134 КЗпП).
Працівники зобов'язані додержуватися трудової дисципліни та трудового розпорядку (ст. 140, 142 КЗпП), тобто не порушувати встановлені для них посадові обовʼязки, правила внутрішнього трудового розпорядку, інші положення про поведінку та дотримуватися етики на роботі.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: догана або звільнення (ст. 147 КЗпП). При цьому поява державного службовця на службі в нетверезому стані може призвести відразу до звільнення (ч. 5 ст. 66 Закону).
У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння роботодавцем може бути розірваний трудовий договір (п. 7 ст. 40 КЗпП). Аналогічні вимоги встановлені до державних службовців. Згідно з п. 13 ч. 2 ст. 65 Закону поява державного службовця на службі в нетверезому стані (або під дією наркотиків чи токсинів) – це дисциплінарний проступок.
У п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду від 06.11.1992 №9 зазначено, що за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного спʼяніння працівники можуть бути звільнені з роботи в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обовʼязки.
Звільнення застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживалися до нього заходи громадського стягнення.
Святкування після роботи
Але якщо колектив залишився після роботи на свято – це є порушенням? Закон розмежовує робочий і позаробочий час, тому важливим є графік роботи працівника. Якщо працівники залишилися після офіційного завершення робочого дня, формально – це вже не робочий час, і вживання алкоголю поза межами робочого часу не підпадає під п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП.