Звільнити працівника правильно – це ціла наука. Тому корисно вивчати наявну судову практику, аби розуміти помилки, яких припускаються роботодавці. Ми проаналізували існуючу судову практику та описали типові помилки, які зустрічаються найчастіше:

  1. Помилка 1. Недотримання роботодавцем процедури звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників;
  2. Помилка 2. Роботодавець не запропонував працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з’явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення;
  3. Помилка 3. Роботодавець лише надіслав повідомлення про звільнення, але не підтвердив його отримання працівником;
  4. Помилка 4. Внесення роботодавцем змін до наказу про звільнення іншим наказом. Це може бути визнано незаконним;
  5. Помилка 5. Звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП працівника, який не належить до категорії матеріально відповідальних осіб;
  6. Помилка 6. Прогулом є відсутність працівника не просто на робочому місці, а саме на роботі.

Помилка 1. Недотримання роботодавцем процедури звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників

Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати (постанова Верховного Суду від 26.06.2019 у справі №641/5330/16-ц):

  • чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників,
  • чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,
  • які є докази щодо змін в організації виробництва і праці,
  • які є докази, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві,
  • чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі,
  • чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Постанова Верховного суду від 12.01.2021 у справі №753/9240/18.

Помилка 2. Роботодавець не запропонував працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з’явилися) на підприємстві, до самого моменту звільнення

Так, у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 23.04.2025 у справі №125/1514/20 суд зазначив, що роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 1 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, у т.ч. ту, яка з’явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення.

Отже, працівнику треба запропонувати:

  • роботу за аналогічною вакантною посадою, тобто роботу, яка відповідає його професії або спеціальності,
  • або іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Також судом зазначено, що роботодавець зобов’язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Тобто якщо в цьому відділі (підрозділі) вакансії немає, треба запропонувати роботу в іншому відділі (підрозділі), якщо там вакансії є!

У цій справі, оскільки відповідач не довів, що запропонував позивачу всі наявні вакансії, звільнення було визнано незаконним.

Читати повністю