Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

За годы применения Кодекса законов о труде Украины сложилась судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, согласно которой суды при малейшем нарушении во время процедуры увольнения работника со стороны работодателя такие иски удовлетворяют.

В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения.

Увольнение социально защищенных категорий работников

Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников.

Напомним, что по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, либо детей до шести лет – при наличии медицинского заключения, а также одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Исключением является полная ликвидация предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение таких лиц с их обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТУ).

Читайте статью: Как не остаться без работы: советы адвоката

Социально защищенного работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа невозможно уволить по наиболее распространенным основаниям, к которым относятся сокращение численности и штата, прогул, систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 40, 41 КЗоТУ).

Однако украинское законодательство не запрещает изменять существенные условия труда для социально защищенного работника в сторону ухудшения, что может сделать продолжение работы в изменившихся условиях совершенно непривлекательным.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТУ).

При этом следует помнить, что в случае возникновения судебного спора каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. В связи с этим работодатель должен будет доказать свое решение об изменении существенных условий труда грамотно составленными и юридически обоснованными документами.

Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него.