Форми працевлаштування: що має знати відділ кадрів

Швидкі зміни бізнес-середовища змушують компанії переглядати підходи до організації праці. Відділи кадрів обирають між різними формами працевлаштування, кожна з яких має свої юридичні, фінансові та соціальні особливості, що впливають на управління персоналом.

Постійне працевлаштування

Постійне працевлаштування є базовим типом трудових відносин, де між працівником і роботодавцем укладається безстроковий трудовий договір.

Згідно з Кодексом законів про працю, роботодавець має забезпечити працівника всім, що передбачено законом: оплату праці, соціальні гарантії (відпустка, лікарняні, пенсійні внески), а також дотримуватися усіх умов трудового договору. Якщо роботодавець порушує ці умови, працівник може звернутися до суду.

Безстроковий трудовий договір зобов’язує роботодавця надавати роботу та її оплачувати, а у випадку відсутності такої роботи вчиняти певні дії. Наприклад, не пізніше ніж за два місяці до майбутнього звільнення роботодавцю треба видати наказ про скорочення персоналу і попередити про це працівників (ст. 49-2 КЗпП). Воєнний стан у цій частині на законодавство не вплинув, натомість часто кадровики хибно вважають, що у період воєнного стану ст. 49-2 КЗпП не застосовується.

У п. 19 постанови Пленуму ВС від 06.11.92 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що суди, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Тож саме з працівниками, які працюють за безстроковими трудовими договорами, найчастіше допускаються порушення, що стає причиною для зменшення безстрокових трудових договорів у приватному секторі.

Тимчасове працевлаштування

Тимчасовий трудовий договір доцільний, коли компанія потребує працівників на певний термін або для виконання специфічних завдань.

В бюджетній сфері строкові трудові договори та контракти можуть вводитися лише, якщо про це вказано у законі. Наприклад, ст. ст. 53, 55 Закону «Про вищу освіту», дозволяє укладати контракт з педагогічними та науково-педагогічними працівниками, натомість вчителі ліцеїв чи мистецьких закладів освіти працюють лише на безстрокових трудовими договорами, оскільки строкові трудові договори для цієї категорії працівників не передбачені.

Доречним тут буде згадати рішення Конституційного Суду від 07.02.2023 № 1-р/2023, яким було визнано неконституційним абз. 3 ч.2 ст. 22 Закону «Про повну загальну середню освіту», і вимога про те, що педагогічні працівники державних та комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку, та яким виплачується пенсія за віком, мають працювати на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років. КС зауважив, що педагог, який раніше мав право на укладення безстрокового трудового договору та користувався таким правом протягом певного періоду, не може бути позбавлений цього права лише з огляду на досягнення ним пенсійного віку та факту отримання пенсії, адже Конституція не пов’язує право на працю та свободу укладення трудового договору з досягненням певного віку, отриманням пенсії чи роботою в установах певної форми власності.