В рамках оптимізації трудових відносин у минулому році законодавець запровадив нову підставу припинення трудового договору - відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Сьогодні формується судова практика із застосування цієї новели. Її врахування якої може стати в нагоді у роботі адвокатів.
Оскільки закони не мають зворотної сили, ці чотири місяці рахуються з 19 липня 2022 року - дати коли набрав чинності Закон № 2352-ІХ, що доповнив ч. 1 ст. 36 КЗпП відповідним новим пунктом 8-3.
Враховуючи, що проблема браку комунікації залишається актуальною, пропонуємо переглянути кілька судових рішень, які відображають основні помилки, які допускають роботодавці під час звільнення за цією підставою, а також обґрунтування працівниками правових позицій.
1. Якщо працівник не повідомляє роботодавцю про себе і про причини своєї відсутності, то це створює можливості для звільнення працівника за пунктом 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. На це звернув увагу Красногвардійський районного суду м. Дніпропетровська (рішення від 17.01.2024 у справі № 204/15342/23).
Працівницю через месенджер повідомили про необхідність виходу на роботу за робочим місцем 01 серпня 2022 року. Але та жодним чином не відреагувала, відповідно, не приступила до виконання обов`язків. Наказ про її звільнення був ухвалений на підставі рапорту начальника юридичної служби, акта про відсутність на роботі, табеля обліку робочого часу.
Жінка подала позов. Але суд відзначив, що роботодавець вчинив належні дії з метою повідомлення про істотні умови праці, які належним чином були донесені до відома працівниці. При цьому роботодавця не було достовірної інформації про причини відсутності працівника на роботі з 01 серпня 2022 року по 23 грудня 2022 року, що охоплює відсутність позивачки більш як 4 місяці поспіль, що передували даті її звільненню. При цьому працівниця протягом всього цього періоду часу не зверталася до роботодавця та жодним чином не повідомляла про себе та причини відсутності.
2. Якщо ж неможливо встановити, кому саме адресовано повідомлення у месенджері, то це не є належним способом повідомлення інформації про себе роботодавцю. На це звернув увагу Святошинський районний суд м. Києва (рішення від 06.02.2024 у справі № 759/13201/23).
Під час провадження працівниця не заперечувала факт відсутності на робочому місці. Але стверджувала, що у роботодавця була інформація про причини її відсутності, яку вона надавала через один із месенджерів.
Водночас, суд звернув увагу на те, що з наданого в якості доказу скріншоту повідомлення не можливо встановити, кому саме воно адресоване. У цьому випадку факт інформування роботодавця суд вважав недоведеним належними та допустимими доказами. Тож у позові їй було відмовлено.
3. Для звільнення на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП необхідно дотримувати вимогу попередження про вивільнення (див. рішення Кіровського районного суду м. Кіровограда від 12.12.2023 у справі № 404/3754/23).
4. Також під час звільнення необхідно обов’язково провести повний розрахунок.
Protocol.ua обладает авторскими правами на информацию, размещенную на веб - страницах данного ресурса, если не указано иное. Под информацией понимаются тексты, комментарии, статьи, фотоизображения, рисунки, ящик-шота, сканы, видео, аудио, другие материалы. При использовании материалов, размещенных на веб - страницах «Протокол» наличие гиперссылки открытого для индексации поисковыми системами на protocol.ua обязательна. Под использованием понимается копирования, адаптация, рерайтинг, модификация и тому подобное.
Полный текстCopyright © 2014-2024 «Протокол». Все права защищены.