Практика перекваліфікації цивільно-правових договорів на трудові: актуальні позиції

Про використання цивільно-правових договорів як альтернативи трудовим договорам та ризики при перекваліфікації цивільних відносин на трудові, розповіла юрист Правової групи "Побережнюк і партнери" Ірина Чіпак . Реалії сьогодення такі, що все частіше зустрічаються випадки використання праці громадян без належного оформлення трудових відносин. У статті мова піде про так зване приховування трудових відносин, тобто формальне укладення цивільно-правового договору (договір про надання послуг, договір підряду), що має ознаки трудового.

Дійсно, потенційні роботодавці свідомо надають перевагу укладенню цивільно-правових договорів замість трудових. Така позиція підприємців цілком зрозуміла, оскільки фіскальне навантаження на цивільні відносини менше (замовник не виступає податковим агентом виконавця), а процедурні моменти укладення-розірвання цивільно-правових договорів значно простіші (замовник не повинен повідомляти фіскальні органи про укладення договору, вести трудові книжки, відповідати за процес виконання договору).

Водночас для суб'єктів господарювання, які активно використовують цивільно-правові договори як альтернативу трудовим, існує ризик перекваліфікації цивільно-правового договору на трудовий та притягнення до юридичної відповідальності.

У разі незгоди з такою перекваліфікацією новоспечений "роботодавець" завжди може звернутися до суду.

Читайте статтю: Цивільно-правовий або трудовий договір: майже гамлетівське питання

Загалом, суди вважають неприпустимим використання інструментів цивільно-правового характеру для створення бажаних наслідків у податковому обліку (див., зокрема, постанову Вищого адміністративного суду України від 28 жовтня 2015 року у справі № К/800/32990/15).

Разом з тим аналіз судової практики показав, що українська Феміда хоч і сформувала основний підхід до визначення цивільно-правових договорів, які маскують трудові відносини, проте все ж залишається не до кінця послідовною.

У правозастосовчій практиці підтримується правовий підхід, відповідно до якого основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, адже метою договору є отримання певного результату (до прикладу, ухвала Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15 квітня 2015 року у справі № 6-48369св14).

При цьому під час розгляду справи суду необхідно встановити такі обставини: (1) чи поширювались на виконавця вимоги внутрішнього трудового розпорядку, правила трудової дисципліни; (2) чи виконавець був прийнятий за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; (3) чи був проінформований виконавець про умови праці, наявність на робочому місці, наявність небезпечних і шкідливих чинників на виробництві тощо.

Відтак, наявність певної посади у штатному розписі та укладення цивільно-правового договору, за яким виконавець повинен виконувати обов'язки за цією посадою, а також здійснення обліку робочого часу виконавця за цивільно-правовим договором розглядається судами як ознаки, що не властиві цивільно-правовому договору. А отже, зазначені договори визнаються такими, що маскують дійсні відносини між сторонами, внаслідок чого виконавець не отримує прав та гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України (див., зокрема, постанову апеляційного суду Рівненської області від 24 червня 2016 року у справі № 556/1116/16-g).