Федерація профспілок повідомляє, що на «профспілкову гарячу лінію» звернулися із запитанням, чи має роботодавець право звільнити особу передпенсійного віку у разі скорочення.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності або штату працівників, відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України.
У частині другій статті 49-2 КЗпП України зазначено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. У таких випадках роботодавець повинен дотримуватися вимог статті 42 КЗпП України, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається в тому числі працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, після досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (пункт 10 статті 42 КЗпП України).
У разі вивільнення працівника у випадку скорочення штату (чисельності) роботодавець має вчинити такі дії:
1) повідомляє працівників не пізніше ніж за два місяці до майбутнього вивільнення;
2) пропонує працівникові всі вакантні посади, які є наявними на момент попередження працівника про майбутнє вивільнення та з'являються протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існують безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації;
3) визначає рівень кваліфікації і продуктивності праці працівників, посади яких скорочуються.
У першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору мають право подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.
Користуйтеся консультацією: Звільнення працівників: останні законодавчі зміни
Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності тощо. Про продуктивність праці як узагальнюючий показник її результативності може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника.