Держпраці зазначає, що є доволі цікавим рішення Октябрського районного суду міста Полтави від 28.06.2022 по справі № 554/2454/22 (провадження № 2/554/2180/2022). Суд захистив працівника від незаконного звільнення, поновив на посаді, стягнув середній заробіток за час вимушеного простою та зробив наступні висновки.
Суть в тому, що на час введення воєнного стану на території України (24.02.2022 року) працівник був тимчасово непрацездатний, 25.02.2022 року засобами електронної комунікації був повідомлений про видання наказу роботодавця, яким запроваджувався простій. Згодом працівник був повідомлений засобами електронної комунікації про оголошення вимушеного простою для працівників, яким було роз’яснено право не виходити на робочі місця.
У подальшому, 29.03.2022 року у телефонному режимі працівнику було запропоновано приїхати та отримати копію наказу про звільнення та копію трудової книжки. 30.03.2022 року засобами електронної комунікації працівника було ознайомлено із наказами про звільнення та фотокопією останньої сторінки трудової книжки із записом про звільнення.
Водночас звільнено працівника було саме за прогул на тій підставі, що підприємство оголосило про закінчення простою, не повідомило працівника про початок роботи і у зв’язку з відсутністю останнього на підприємстві протягом дня, було прийнято рішенням власника що працівник прогуляв роботу, а тому підлягає звільненню.
Читайте статтю: Простій щодо окремих працівників – право роботодавця?
Судом було констатовано порушення норм трудового законодавства та вказано наступне. Відповідно до положень ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.
Важливо, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин».
Посилаючись у своєму рішенні на постанову ВС від 09.11.2021 р. у справі №235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».
Як бачимо, саме з’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.