Закон щодо спрощення трудового регулювання на час воєнного стану: переваги та недоліки для підприємців і працівників

19 липня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України 2434-IX (далі - "Закон"), "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність". Закон запропонував досить сміливі, як для українського трудового права, ідеї, які назвав «спрощеним режимом регулювання трудових відносин».

Для кого і як довго буде діяти спрощений режим?

Закон, як і запроваджений ним спрощений режим, буде діяти лише на період воєнного стану. Такий підхід дещо неоднозначний, оскільки Закон вносить зміни до Кодексу законів про працю України (далі - «КЗпП»), Закону України «Про відпустки» та інших законів, а не є окремим нормативно-правовим актом. Загальне враження таке, що Закон готувався як акт, що повинен був діяти без прив'язки до воєнного стану, проте в останній момент його дію було лімітовано. Тому на майбутнє слід буде детально слідкувати за змінами у відповідному законодавстві.

Спрощений режим може застосовуватись лише на добровільних засадах, тобто лише, якщо роботодавець та працівник погодять його застосування.

Такий режим можна буде застосовувати лише у двох випадках:

(1) якщо роботодавець є суб'єктом малого підприємництва (з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) до 50 осіб та річним доходом до 10 мільйонів євро) або середнього підприємництва (з середньою кількістю працівників до 250 осіб та річним доходом до 50 мільйонів євро) або

(2) якщо працівник отримуватиме достатньо високу заробітну плату, а саме, понад 8 розмірів мінімальної заробітної плати (станом на серпень 2022 року - 52 000 гривень).

Як оформити спрощений режим і які його переваги?

Суть спрощеного режиму полягає у тому, що працівники та роботодавці, які мають право його застосовувати, укладають трудовий договір (у письмовій або електронній формі), в якому вправі відступати від деяких положень трудового законодавства.

Наприклад, сторони можуть на власний розсуд за взаємною згодою врегулювати питання щодо виникнення трудових відносин, звільнення працівника, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати, заохочувальних виплат, норм робочого часу та відпочинку, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та інших прав і гарантій трудового характеру.

Видається, що такий вид трудового договору мав би бути привабливим, перш за все, для роботодавців. Разом з тим, Закон прямо говорить про те, що сторони при укладенні трудового договору про спрощене регулювання повинні дотримуватися гарантій щодо мінімальної заробітної плати, нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тривалості щотижневого безперервного відпочинку та «інших прав і гарантій», визначених КЗпП. Вочевидь, у такому випадку з питань, які Закон прямо не дозволив врегульовувати трудовим договором, можливість відступу від положень КЗпП буде ризиковою «сірою зоною».

Серед переваг Закону, роботодавці, які застосовують спрощений режим, вправі не вести деяку кадрову документацію та не оформлювати деякі локальні акти з питань, що будуть врегульовані трудовим договором. Зокрема, це документи щодо режиму робочого часу та часу відпочинку і відпусток.

Особливості трудових договорів про спрощений режим

Окрім звичайного безстрокового трудового договору, сторони можуть домовитись і про строковий трудовий договір. Водночас якихось особливих підстав для укладення строкового трудового договору Закон не передбачає - достатньо домовленості сторін. Строковий трудовий договір може укладатися на визначений строк або на час виконання певної роботи.

Закон визначає також перелік істотних умов трудового договору, які є обов'язковими для закріплення в договорі. Таких істотних умов досить багато, серед іншого, це місце роботи, обов'язки працівника, умови оплати праці, режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, тривалість основної щорічної відпустки, умови праці, строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником тощо. Варто зазначити, що при цьому щотижнева тривалість робочого часу та часу відпочинку не може бути менше, ніж встановлені КЗпП гарантії.

Серед доволі незвичних істотних умов праці Закон передбачив також умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності та умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів. Такі умови сторонам також необхідно погодити в договорі в обов'язковому порядку.

Крім цього, трудовий договір може передбачати підстави та порядок залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі та вихідні дні із зазначенням розміру оплати за таку роботу. Розмір такої оплати не може бути меншим від розміру, визначеного КЗпП України. Залучення працівника до надурочних робіт не потребує дозволу профспілки.

Припинення трудового договору при спрощеному режимі

Мабуть, найбільшою перевагою механізму спрощеного регулювання є можливість встановлення додаткових підстав для звільнення працівника. Так, Закон передбачив, що у трудовому договорі сторони на власний розсуд можуть визначити підстави його припинення, які не передбачені КЗпП.

Однак, якщо трудовий договір припиняється з ініціативи роботодавця через підстави, які не передбачені КЗпП України, то він повинен обґрунтувати або ж зазначити такі причини. Тобто, вбачається, що звільнення працівника просто з попереднім повідомленням буде суперечити Закону, оскільки повинна бути певна причина (як об'єктивна, так і пов'язана з працівником). До того ж у випадку звільнення з причин, не передбачених КЗпП, Закон також зобов'язує роботодавця виплатити працівнику компенсацію у розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:

· половини мінімальної заробітної плати, якщо стаж роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів

· мінімальної заробітної плати, якщо стаж роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів

· трьох мінімальних заробітних плат, якщо стаж роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік

· п'яти мінімальних заробітних плат, якщо стаж роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки

Виникає питання, чи враховується стаж роботи, набутий до моменту введення режиму спрощеного регулювання. Видається логічною ствердна відповідь, оскільки Закон використовує загальну фразу «стаж роботи у цього ж роботодавця».

Також у трудовому договорі сторони повинні домовитись, у який строк роботодавець повинен повідомляти працівника про майбутнє звільнення.

Спосіб розірвання такого трудового договору - підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору або в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику офіційного повідомлення про розірвання трудового договору у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення.

Згода профспілки на розірвання трудового договору не потребується, окрім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

Відпустки при спрощеному режимі

Закон дозволяє на прохання працівника надати йому повну щорічну відпустку або поділити її на частини будь-якої тривалості. Водночас за сімейними обставинами працівник може отримати відпустку на термін більший ніж 15 календарних днів на рік, якщо така умова передбачена трудовим договором. Водночас, як передбачено раніше прийнятим законодавством, працівники мають також право на відпустки без збереження заробітної плати з причин, пов'язаних з воєнним станом.

Заробітна плата за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не буде узгоджено у трудовому або колективному договорі.

Висновок

Можна констатувати, що певні механізми спрощеного регулювання можуть бути вигідними для роботодавців, а саме, положення про додаткові підстави звільнень, застосування строкових трудових договорів та звільнення від обов'язку ведення деяких кадрових документів. Водночас для досягнення такого ефекту роботодавцям буде необхідно розробити досить об'ємний текст трудового договору, щоб передбачити у ньому всі істотні умови, визначені Законом. Також, зважаючи на формулювання Закону, відхід від інших положень КЗпП у трудовому договорі видається досить ризиковим, оскільки може розцінюватися як такий, що порушує трудові гарантії для працівників.

Автор консультації: Інеса Летич, радник юридичної фірми "Астерс"

Джерело: ЛігаЗакон