Трудові спори у 2018 році. 10 рішень суду від ресурсу "Протокол", які стануть Вам у нагоді!

Попри усе наше просвітництво працівники та роботодавці залишаються непримиренними антагоністичними класами. Працівник хоче працювати менше, та заробляти більше, а роботодавець платити менше та питати з працівника більше. І при цьому працівник не звільняється сам, доки не знаходить більш кращу роботу, а роботодавець завжди шукає спосіб звільнити працівника, якщо знайде кращого на його місце. Тому трудові спори у судах були і завжди будуть…. Тексти усіх цих рішень із описом фабули знаходяться у розділі ресурсу «Цікаві судові рішення».

ДАЙДЖЕСТ: 10 судових справ про делікти та відшкодування шкоди, які є найбільш істотними у 2018 році за версією ресурсу «Протокол»!

10 видатних судових актів 2018 року у галузі кримінально-процесуального права за версією ресурсу «Протокол»!

Житлові спори! 10 судових рішень, які визначають практику у 2018 році за версією ресурсу «Протокол»!

Право власності священне! 10 пам’ятних рішень суду про захист власності за версією ресурсу «Протокол» у 2018 році!

Да прибудет с Вами СИЛА! 10 судових баталій з фіскалами 2018 року за версією ресурсу «Протокол»!

Земля найважливіший актив! 10 класних рішень суду 2018 року у земельних справах за версією ресурсу «Протокол»!

1. Суд встановив факт трудових відносин з ТОВ та перебування на посаді продавця, незважаючи на укладення між сторонами спору цивільно-правового договору.

Встановити факт трудових відносин ї з товариством з обмеженою відповідальність (ТОВ) та перебування на посаді продавця з 22 січня 2017 року до 22 лютого 2017 року включно; зобов'язати директора цього ТОВ внести до трудової книжки записи про прийняття її на роботу на посаду продавця з 22 січня 2017 року та про звільнення з посади продавця за власним бажанням з 22 лютого 2017 року; стягнути з відповідача на користь позивачки невиплачену заробітну плату за період з 23 січня 2017 року по 22 лютого 2017 року, виходячи з середньої заробітної плати по регіону в сумі 6 255,00 грн, компенсацію за несвоєчасну виплату заробітної плати за період з часу звільнення по день постановлення судового рішення, упущену вигоду у виді неотриманої соціальної допомоги за період з квітня 2017 року.

До такого зводились позовні вимоги продавця магазина, що належить ТОВ. Третьою особою в цій справі виступило управління Держпраці у Полтавській області. В основній частині позов був задоволений, в тому числі і щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до положень ст. 117 КЗпП України, а судові рішення залишені без змін Верховним Судом у складі колегії суддів цивільного суду.

Аналізуючи обставини справи, Верховний Суд зазначив, що перебування позивачки у трудових відносинах з відповідачем підтверджується показами свідків. При цьому ВС, нажаль, не послався на ряд інших доказів, але вони заслуговуються на увагу. Як зазначається в постанові апеляційного суду (http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/73541465), у підтвердження доведеності факту трудових відносин … допитані свідки …, а також досліджені письмові докази: оригінали супровідних відомостей до сумки з готівкою …; індивідуальні відомості Пенсійного фонду України про застраховану особу …; звітність про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, компенсації) застрахованих осіб…, листи і заяви ТОВ до банка щодо відкриття і обслуговування зарплатних рахунків.

При цьому судами обґрунтовано не взято до уваги той факт, що між позивачкою та ТОВ 24.01.2017 було «підписано Замовлення про надання послуг до Договору про надання послуг …», яким визначено, що «в період з 24.01.2017 року по 28. 02.2017 року Виконавець зобовязуєтеся надати Замовнику послуги з проведення рекламно-інформаційних акцій та проведення презентації нових товарів, загальна вартість послуг становить 1200 грн 00 коп.»

Верховний Суд нагадав, що основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. На відміну від працівника, виконавець не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу.

Аналізуйте судовий акт: Суд встановив факт трудових відносин з ТОВ та перебування на посаді продавця, незважаючи на укладення між сторонами спору цивільно-правового договору (ВС/КЦС,справа № 553/954/17, 08.10.18)

2. Суд повинен встановити, що вимоги роботодавця були доведені до відома працівника, в іншому випадку звільнення внаслідок невиконання цих вимог є незаконним.

Поки що в нас діє КЗпП, який ухвалювався за радянських часів, і містить таку соціалістичну гарантію прав працівника, як трудовий договір укладений на невизначений термін, на підставі якого працює більшість громадян в Україні. Розірвати трудовий договір укладений на невизначений термін законно за ініціативою власника дуже складно, тому так зване «звільнення по статті» часто успішно скасовується працівником через суд.

У цій справі звільнення працівника відбулося на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП. Працівник був звільнений внаслідок систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Працівник оскаржив наказ про звільнення із такою підставою та виграв всі три інстанції у судах.

Звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками яких виносяться наказ про догану та наказ про звільнення. В обох випадках працівника повинні ознайомити під розпис із такими наказами та запропонувати йому написати або пояснювальну записку або заперечення на накази, якщо він бажає. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення із дисциплінарними наказами, тобто відмовляється ставити свій підпис на таких наказах, власник повинен скласти про це відповідні акти «про відмову від ознайомлення», де повинні бути підписи присутніх при відмові осіб, які пізніше можуть бути допитані у суді як свідки.

Очевидно, у цій справі звільнення працівника відбулося раптово. Як з’ясувалося у суді працівнику одного дня просто видали трудову книжку із записом про звільнення, при цьому відмовилися ознайомити із наказом про звільнення та наказом про попереднє накладення догани. Це і стало підставою для визнання судом звільнення незаконним.

Зокрема ВС підкреслив, що працівник не може нести дисциплінарну відповідальність за невиконання вимог, які не були доведені йому до виконання, а власник не довів документами, що такі вимоги були працівнику доведені.

Тобто, якщо працівник не знав про своє перше дисциплінарне стягнення, то і немає систематичного невиконання трудових обов’язків.

А далі поновлення на роботі, приємне стягнення зарплатні за вимушений прогул та негайне виконання рішення суду.

Аналізуйте судовий акт: Суд повинен встановити, що вимоги роботодавця були доведені до відома працівника, в іншому випадку звільнення внаслідок невиконання цих вимог є незаконним (ВС/КЦС від 18 червня 2018 р. у справі № 396/1560/16-ц)

3. Звільнення у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади.

Працівник звернувся до суду з позовом до свого роботодавця про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що позивач отримав від адміністрації підприємства, на якому він працював, попередження про наступне звільнення з 15 листопада 2016 року за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. Тоді ж, йому було запропоновано перелік наявних вакантних посад, від яких він відмовився. Після цього вакантні посади йому не пропонувалися.

15 листопада 2016 року його було звільнено з займаної посади за пунктом 1 статті 40 КЗпП України. При цьому, як вказав позивач, в період з 15 вересня 2016 року по15 листопада 2016 року йому не пропонувалось зайняття вільних на той час посад, хоча в цей період мали місце неодноразові вивільнення чи переведення працівників, внаслідок чого утворювались вакантні посади, які підходили йому за кваліфікацією та освітою.

Рішенням суду першої інстанції, яке залишено без змін ухвалою суду апеляційної інстанції позивача поновлено на роботі.

Залишаючи касаційну скаргу роботодавця позивача без задоволення, Верховний Суд у своїй Постанові від 10 вересня 2018 року у справі № 487/6407/16-ц, зазначив наступне.

Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції встановив, що позивачу не було запропоновано всі вакантні посади на підприємстві, що відповідачем не заперечувалося, дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням встановленої законом процедури. Тому позивач підлягає поновленню на роботі зі стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати від 08 лютого 1995 року № 100.

Аналізуйте судовий акт: Звільнення у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади (ВС/КЦС № 487/6407/16-ц від 10 вересня 2018 року)

4. При визначенні суми стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди суд у резолютивній частині рішення ПОВИНЕН вказувати таку суму без утримання податків та обов'язкових зборів.

Положеннями частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю Українипередбачено, що при винесенні рішення про понолення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Здавалось би ця норма є досить прозорою та зрозумілою для її трактування та застосування під час вирішення таких спорів.

Проте яка показує нижче наведене рішення Касаційного цивільного суду на практиці виникають питання щодо вірного обчислення розміру такого відшкодування та оподаткування стягнутих коштів.

У даній справі підприємство з якого попередніми судовими рішеннями було стягнуто на користь працівника середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду звернулось до суду зі скаргою на дії державного виконавця.

Скаргу було мотивовано тим, що підприємством було виплачено стягнуті з нього кошти, однак такі було сплачено з утриманням податку з доходів фізичних осіб та військового збору.

У зв’язку із тим держвиконавець рахуючи, що сплачені суми виплачено підприємством не в повному обсязі наклав арешт на рахунки підприємства у банківській установі, що на думку скаржника є незаконним.

Ухвалою місцевого суду з яким погодився і апеляційний суд скаргу залишено без задоволення, що і стало підставою для звернення скаржника до КЦС із касаційною скаргою, яку вмотивовано тим, що при винесенні рішення міськрайонним судом правильно визначений розмір середньомісячної заробітної плати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, та в резолютивній частині судового рішення визначена сума без будь-якого застереження чи розрахунків щодо неутримання ПДФО та військового збору, тому боржник виконав рішення суду про стягнення заробітної плати та моральної шкоди, проте державний виконавець безпідставно наклав арешт на кошти боржника та додатково стягнув кошти, які було отримано в якості податку та обов’язкового збору.

Переглядаючи вказані рішення суд касаційної інстанції став на бік боржника та вмотивував своє рішення тим, що згідно п. 3 розділу ІІІ Постанови КМУ від 05.02.1995 № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

Отже податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів.

Водночас відрахування податків і обов'язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Аналізуйте судовий акт: При визначенні суми стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди суд у резолютивній частині рішення ПОВИНЕН вказувати таку суму без утримання податків та обов'язкових зборів (ВС/КЦС № 359/10023/16-ц від 18.07.2018)

5. Не є порушенням трудової дисципліни невиконання обов'язків, які виходять за межі трудових або виходять за межи трудового договору.

Чинне законодавство про працю не містить визначення «трудова дисципліна». Але ж теорія трудового права визначає її як це сукупність, правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

При цьому головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Нормами статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

При цьому відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

У справі, рішення у якій аналізується, працівницю було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення стало неодноразове неналежне виконання працівницею своїх службових обов’язків, а також відсутність на робочому місці більше ніж 3 години.

Цей наказ став предметом судового оскарження.

У своїй позовній заяві звільнена працівниця послалася на те, що на роботі вона була відсутня у зв’язку із відвідуванням за робочою необхідністю територіального управління охорони праці про шо вона заздалегідь повідомила керівництво.

Водночас посилання в наказі про звільнення на відсутність запису в журналі реєстрації робітників є необґрунтованим, оскільки працівники юридичного відділу, де вона працювала, протягом останнього року не робили записів про свою відсутність, а лише ставили до відома і узгоджували це питання з начальником структурного підрозділу.

Наказ, яким їй винесено догану, вважає незаконним у зв'язку з тим, що запізнення на роботу на декілька хвилин було зумовлено поважними причинами, а саме погіршенням погодних умов, і не завдало шкоди комбінату.

Інший, яким їй винесено догану, є нікчемним, оскільки він оформлений з порушенням вимог КЗпП України, не містить інформації про конкретний вчинений нею проступок. Порушення нею ряду пунктів посадової інструкції, про що є посилання у наказі, не відповідає дійсності.

Окрім того наказ, яким її притягнуто до дисциплінарної відповідальності, також не встановлено конкретного проступку з її сторони, а тому він є нікчемним. Посилання у наказі на порушення пунктів посадової інструкції є безпідставними. Посадова інструкція не містить вказівок на те, що саме вона є відповідальною особою за ведення довідки у справах, які перебувають на виконанні у державній виконавчій службі.

Судами першої та апеляційної інстанції позовні вимоги було задоволено.

Проте, ці рішення було оскаржено роботодавцем у касаційному порядку.

Касаційний цивільний суд залишив рішення нижчестоящих судів в силі та, обґрунтовуючи такий висновок вказав таке.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Нормами статті 139 КЗпП України визначено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Підставою для звільнення працівниці за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України була відсутність її на робочому місці протягом 3 годин, що є порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку.

Однак, згідно матеріалів справи працівниця у день її відсутності на роботі поїхала до територіального управління охорони праці. При цьому вона повідомила та погодила свою відсутність на робочому місці зі своїм безпосереднім керівником. Одночасно слід зауважити, що даний факт роботодавцем не заперечувався.

Окрім того, наказаи про притягнення до дисциплінарної відповіадлшьності також є незаконними, оскількиу самому наказі відповідальними за ведення роботи по питаннях стягнення заборгованості визначено всіх працівників юридичного відділу та виконуючого обов'язки начальника структурного підрозділу. Відповідно до посадової інструкції звільнена працівниця займала посаду не начальника юридичного відділу, а начальника бюро. Посилання у наказі на невиконання позивачем пунктів 1.3, 2.9, 2.11, 3.1, 4.1 посадової інструкції начальника бюро юридичного відділу носять формальний характер, оскільки згідно з цією інструкцією вона у своїй діяльності керується вказівками голови правління та начальника структурного підрозділу, в її обов'язки входить прийняття участі при розгляді питань дебіторської та кредиторської заборгованості і прийняття разом з іншими підрозділами заходів щодо ліквідації такої заборгованості, проведення аналізу і узагальнення результатів розгляду судових справ по питаннях трудового законодавства для поліпшення умов та організації безпеки праці, проведення перевірки виконання вимог законодавства, отримання від підрозділів, посадових осіб інформації. Проте, роботодавцем суду не надано суду доказів того, в чому саме полягало невиконання позивачем посадових обов'язків.

При цьому, аналіз п. 3 ст. 40 КЗпП України показує, що для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків.

Аналізуйте судовий акт: Не є порушенням трудової дисципліни невиконання обов'язків, які виходять за межі трудових або виходять за межи трудового договору (ВС/КЦС № 336/3679/17 від 21.03.2018)

6. Для звільнення працівника з підстав перебування на робочому місті в стані алкогольного сп'яіння у разі відмови від освідування можливе навіть і без проходження останнім медичного освідування.

Трудове законодавство, а саме п. 7 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України як одну з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачає появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Проте, на практиці виникає питання - яким саме чином роботодатель має належним чином зафіксувати такий факт та що ж треба робити у разі якщо такий працівник відмовляється від проходження медичного освідування на предмет сп'яніння.

Слід зазначити, що на даний час законодавством України не врегульований порядок проведення такого освідування, а також не визначено яким саме чином слід фіксувати наявність або відсутність стану алкогольного чи іншого сп'яніння у працівника.

У даному випадку працівник перебував на роботі в стані сп'яніння. У зв'язку із цим роботодателем за участі інших працівників було складено акт, прийняті пояснення від очевидців цього факту.

Проте, працівник відмовився від проходження освідування.

Незважаючи на таку відмову роботодателем останнього було звільнено з зазначеної вище підстави.

Наказ про звільнено було оскаржено у судовому порядку.

Рішенням місевого суду в задоволенні позовних вимог працівника відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, останній перебував на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, що підтверджене наданими суду доказами, а саме актом про встановлення факту перебування позивача на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння та показами свідків, допитаних в судовому засіданні. Доказів на спростування зазначеного не надав.

З таким рішення погодився і апеляційний суд.

В свою чергу Верховний Суд залишаючи в силі рішення нижчестоящих судів зазначив, що з підстав перебування у стані алкогольного сп'яніння можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку.

Водночас відсутність медичного висновку не свідчить про неналежну фіксацію такого факту. Водночас спростування факту перебування у стані сп'яніння на робочому місці позивач покладається на позивача.

Аналізуйте судовий акт: Для звільнення працівника з підстав перебування на робочому місті в стані алкогольного сп'яіння у разі відмови від освідування можливе навіть і без проходження останнім медичного освідування (справа № 640/17224/15-ц від 23.01.2018)

7. Висновки медичної комісії щодо встановлення факту алкогольного сп'яніння є лише фіксацією порушення трудової дисципліни, не носять характеру обов'язкових для виконання і не є предметом оскарження.

В цій справі предметом розгляду стали наступні обставини. Позивачка, що працювала лікарем комунальної центральної районної лікарні, звернулася до суду з позовом до про визнання недійсним акта комісійно-лікарської комісії та протоколу медичного огляду для визначення факту вживання алкоголю і стану сп'яніння. Позовна заява мотивована тим, що на підставі усного доручення головного лікаря вказаної лікарні був складений акт перевірки на предмет її поведінки та встановлено, що вона неадекватно поводилась, не давала чіткі відповіді на конкретні запитання, від неї було чути запах алкоголю, що викликало підозру про те, що остання перебуває в стані алкогольного сп'яніння.

Як наслідок, - лікарем-наркологом лікарні був складений протокол форми 115у, в якому зазначено, що позивачка перебувала у стані алкогольного сп'яніння в робочий час, що і став об’єктом оскарження.

Рішенням районного суду, залишеним без змін апеляційним судом, у задоволенні позову відмовлено, оскільки «позивач не довела наявність порушень при складані акта та протоколу медичного огляду для визначення факту вживання алкоголю і стану».

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду, також відмовляючи в позові, виходив з інших міркувань, а саме.

Сам по собі акт та протокол, про визнання яких недійсними заявлені вимоги, не породжують для позивача будь-яких прав чи обов'язків і не стосуються визнання або заперечень прав позивача. Зазначені документи можуть бути доказами на підтвердження перебування особи у стані алкогольного сп'яніння та прийняття певних рішень в т. ч. про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у зв'язку з її появою на роботі в нетверезому стані.

Отже, в цій ситуації права позивача не підлягали захисту в обраний спосіб, оскільки висновки медичної комісії щодо встановлення факту алкогольного сп'яніння, оформлені актом та протоколом, є лише фіксацією порушення трудової дисципліни і не носять характеру обов'язкових для виконання ненормативних актів.

Аналогічний правовий висновок викладений в рішенні Верховного Суду України від 19 травня 2010 року у справі № 6-13893св09.

Аналізуйте судовий акт: Висновки медичної комісії щодо встановлення факту алкогольного сп'яніння є лише фіксацією порушення трудової дисципліни, не носять характеру обов'язкових для виконання і не є предметом оскарження(ВС/КЦС,справа № 604/725/14-ц, 20.06.18)

8. Водій не належить до категорії працівників, з якими згідно з ст. 135-1 КЗпП України може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність.

Ситуацію, що досліджувалась в цій судовій справі, не можна назвати унікальною, оскільки на практиці власник або уповноважений орган часто намагається створити для працівника більш жорсткі умови, ніж ті, що передбачені законодавством. Саме тому ця судова справа заслуговує на увагу, окреслюючи правове поле подібних правовідносин.

Позовна заява Військового інституту телекомунікацій та інформатизації про відшкодування заподіяної шкоди у розмірі 11 933 грн 50 коп. до водія, з яким був укладений договір про повну матеріальну відповідальність, була мотивована тим, що відповідач не повністю заповнював шляхові листи, не враховував зменшення норми витрати пального, що і призвело до незаконного списання пального.

Суд відмовив у задоволенні позовних вимог Інституту, зазначивши що водій не належить до категорії працівників, з якими згідно ст.. 135-1 КЗпП України може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Крім того, Інститутом пропущено строк для звернення до суду, встановлений ч. 3 ст. 233 КЗпП України, оскільки для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Погоджуючись з судовим рішенням, Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду, зокрема зазначив, що ст. 135-1 КЗпП України визначено, що письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

Згідно з цим Переліком, затвердженим чинною до цього часу постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальних питанням та ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24 водій не належить до категорії працівників, з якими згідно з ст. 135-1 КЗпП України може бути укладений такий договір.

Аналогічна правова позиція зазначена у пункті 8 ще чинної постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, завданої підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», де передбачено, що розглядаючи подібні справи, суд зобов'язаний перевірити, чи належить відповідач до цієї категорії працівників, при відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

Отже, укладений з відповідачемдоговір про повну матеріальну відповідальність не може бути підставою для його матеріальної відповідальності у повному розмірі, оскільки на спірний випадок поширюються правила про відповідальність працівника у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку.

Аналізуйте судовий акт: Водій не належить до категорії працівників, з якими згідно з ст. 135-1 КЗпП України може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність (ВС/КЦС, справа № 743/1641/15-ц, 29.01.18)

9. Обов'язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця.

У даній справі працівника було звільнено з роботи у зв'язку із припиненням повноважень посадової особи на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

При цьому при звільненні працівника роботодавцем засновник підприємства не повідомив його про причини та правові підстави звільнення. У порушення статті 47 КЗпП України з ним не проведено розрахунок, не видано трудову книжку.

При розгляді справи у суді першої інстанції відповідач послався на те, що позивачем не доведнно, що протокол зборів засновників про його звільнення є фіктивним. Заробітна плата позивачу нарахована і він може її отримати, проте відмовляється, а його трудова книжка знаходиться у нього вдома. Він не подавав її до ПСП ім. Шевченка для внесення запису про звільнення.

Судом першої інстанції з яким погодився і апеляційний суд у задоволенні позовних вимог працівника відмовлено у вз'язку із тим,що звільнення проведено відповідно до вимог закону, заявлені позивачем позовні вимоги неконкретизовані, а обставини, на які позивач посилається як на підставу своїх вимог, недоведені доказами. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задоволенню не підлягають, так як вони є похідними від вимоги про поновлення на роботі.

Натомість Верховний Суд вказані рішення скасував з наступних підстав.

Пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку припинення повноважень посадових осіб.

Дія положень частини третьої статті 99 ЦК України та пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України передбачає право компетентного (уповноваженого) органу товариства припинити повноваження члена виконавчого органу у будь-який час, на свій розсуд, з будь-яких підстав; реалізація цього права у будь-який час гарантується нормами корпоративного права для припинення негативного впливу на управлінську діяльність товариства.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

При цьому законність звільнення за пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП України обумовлюється лише правозгідністю рішення вищого органу управління або виконавчого органу, що наділений повноваженнями з прийому/звільнення працівників.

При цьому обов'язок проведення повного розрахунку в день звільнення працівника відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України покладено на власника підприємства проте суди першої та паеляційних інстанцій не перевірили чи було виконано відповідачем такий обов'язок.

Судами попередніх інстанцій не досліджено надані позивачем докази щодо заборгованості із заробітної плати, компенсації за несвоєчасну її виплату, вихідної допомоги, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи.

Аналізуйте судовий акт: Обов'язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця (№ 273/212/16-ц від 23.01.2018)

10. Рішення атестаційної комісії НЕ може бути єдиною підставою для звільнення працівника у зв’язку із невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.

Статтею 40 Кодексу законів про працю визначено вичерпний перелік випадків звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

Пунктом 2 частини 2 вказаної статті такою підставою зокрема визначено виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.

У даній справі звільнений працівник звернувся до суду із позовом про скасування наказу про звільнення на підставі п. 2 ч. 2 ст. 40 КЗпП України та поновлення на роботі мотивуючи позовні вимоги тим, що рішення атестаційної комісії є необґрунтованим, її звіт члени комісії не заслуховували, а своє рішення не вмотивували.

Рішенням суду першої інстанції у позові відмовлено оскільки на думку суду звільнення проведено з додержанням вимог чинного законодавства у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, за наявності попередньої профспілкового органу, працівником до проведення атестації порушувалась трудова дисципліна, окрім того працівник не володіє державною мовою.

Проте, вказане рішення скасовано апеляційним судом з підстав того, що невідповідність звільненого працівника займаній посаді у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, її неспроможність виконувати посадові обов'язки не доведено належними, достатніми та допустимими доказами, процедура звільнення, передбачена трудовим законодавством, не дотримана.

В свою чергу роботодавцем подано касаційну скаргу ,яку обґрунтовано тим, що до позовної заяви додано докази, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації позивач не може належно виконувати покладених на неї трудових обов'язків. Зокрема, за час роботи у бібліотеці позивачем було допущено порушення трудової дисципліни, за що їй оголошено догану. Також судом першої інстанції встановлено, що позивач не знає державної мови, до виконання своїх обов'язків ставилася формально, безпосередньої участі в організаційному забезпеченні бібліотечною справою не брала, організацією педагогічної та виховної роботи не займалася. На думку відповідача апеляційний суд допустив припущення щодо бездоганного володіння позивачем державною мовою та необґрунтовано не взяв до уваги доводів відповідача про наявність у матеріалах справи копії заяви, написаної на угорській мові. Позивач раніше не проходила атестацію, оскільки під час проведення попередньої атестації перебувала у відпустці по догляду за дитиною по досягненню нею 3 річного віку. Саме тому керівництво віднеслося до недоліків роботи позивача в досить лояльній формі, однак після її відмови підвищувати свій фаховий рівень та виправляти недоліки керівництво змушене було провести відповідну атестацію та виявити справжню кваліфікацію працівника з метою недопущення проявів некомпетентності та незнання основ бібліотечної роботи. Щодо обов'язку працедавця запропонувати працівнику, який вивільняється, іншу роботу, то таку пропозицію відповідач не може виконати, оскільки в штаті відсутні інші робочі місця. З протоколу засідання атестаційної комісії вбачається, що у складі комісії був присутній член профспілки, що в подальшому було оформлено наданням згоди профспілкового органу на звільнення позивача із займаної посади.

Переглядаючи зазначені рішення та залишаючи без зміни рішення апеляційного суду КЦС вказав, що розгляді справ про звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов'язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об'єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов'язків.

Доводи касаційної скарги про те, що позивач не надала жодної правильної відповіді на питання атестаційної комісії, не можуть бути підставою для визнання законним звільнення із займаної посади, оскільки в протоколі засідання комісії не зазначено причини її невідповідності займаній посаді, що було встановлено апеляційним судом.

Аргументи касаційної скарги про те, що позивач не знає української мови та не може внаслідок цього виконувати свої посадові обов'язки, є необґрунтованими, оскільки посаду бібліотекаря вона займає з 2008 року і протягом усього часу її роботи питань до неї з цього приводу не виникало. Заява, на яку вказує відповідач на обґрунтування своїх доводів, свідчить лише про те, що позивач володіє угорською мовою, і не може бути доказом незнання нею української мови, про що правильно зазначив апеляційний суд у своєму рішенні.

Аналізуйте судовий акт: Рішення атестаційної комісії НЕ може бути єдиною підставою для звільнення працівника у зв’язку із невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації (ВС/КЦС № 297/3092/15-ц від 30.05.2018)

НАСАКІНЕЦЬ:

Користування соціальними мережами у робочий час не є порушенням трудової дисципліни, але ж є певні нюанси…

Соціальні мережі останнього часу стали невід’ємною частиною нашого життя. Хтось використовує їх лише для розваг, інші – для висловлення своїх думок, наданні оцінки тим чи іншим подіям, хтось для обміну досвідом.

Будем чесні, що жоден з нас користується соціальними мережами і під час робочого часу J.

Однак у окремих роботодавців постає питання – чи не є користуванням соціальними мережами нераціональним використанням робочого часу, чи є таке підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності?

Нажаль судова практика з цього приводу в Україні дотепер не є сформованою.

Водночас судове рішення, яке запропоновано до уваги читачів певною мірою надає відповіді на зазначені вище питання.

У цій справі посадову особу органу місцевого самоврядування притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

При цьому у провину працівнику керівництвом ОМС було поставлено користування соціальною мережею «Фейсбук» у робочий час, тобто у використанні робочого часу не в межах повноважень, передбачених законами України, що є порушенням трудової дисципліни.

Такий факт, на думку роботодавця, є порушенням вимог ст. 8 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування», п. 1, 3 розділу 4 Загальних правил етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, оскільки є неналежним виконанням працівником своїх обов’язків посадової особи місцевого самоврядування, загальних правил етичної поведінки державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.

Не погоджуючись із таким рішенням посадовою особою ОМС, яку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, будо подано позов в порядку адміністративного судочинства, який місцевим судом задоволено.

Слід зауважити, що працівник не заперечував користування «Фейсбуком» у робочий час, проте пости, які ним розміщувались, мали на меті інформування населення про роботу міської ради.

Вказану постанову суду першої інстанції було оскаржено роботодавцем до апеляційного адміністративного суду, який став на бік працівника.

Переглядаючи справу апеляційний суд послався на те, що відповідно до ст. 8 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» основними обов'язками посадових осіб місцевого самоврядування є: додержання Конституції і законів України, інших нормативно-правових актів, актів органів місцевого самоврядування; забезпечення відповідно до їх повноважень ефективної діяльності органів місцевого самоврядування; додержання прав та свобод людини і громадянина; збереження державної таємниці, інформації про громадян, що стала їм відома у зв'язку з виконанням службових обов'язків, а також іншої інформації, яка згідно із законом не підлягає розголошенню; постійне вдосконалення організації своєї роботи, підвищення професійної кваліфікації; сумлінне ставлення до виконання службових обов'язків, ініціативність і творчість у роботі; шанобливе ставлення до громадян та їх звернень до органів місцевого самоврядування, турбота про високий рівень культури, спілкування і поведінки, авторитет органів та посадових осіб місцевого самоврядування; недопущення дій чи бездіяльності, які можуть зашкодити інтересам місцевого самоврядування та держави.

В свою чергу статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У даному випадку у посадовій інструкції позивача відсутні заборони на користування мережею Інтернет, сервісами електронної пошти чи соціальними мережами. Крім того, з посадовими обов’язками позивача ознайомлено лише в день застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Водночас вказаний працівник як член виконавчого комітету, різних робочих груп, до яких він входить за рішеннями виконкому та міської ради, інформував членів територіальної громади як виконується робота, що пов’язана з розробкою, підготовкою, проведенням, висвітленням та оприлюдненням інформації, яка є важливою для мешканців міста.

А тому використання соціальних мереж з метою висвітлення своєї роботи не є порушенням трудової дисципліни.

Аналізуйте судовий акт: Користування соціальними мережами у робочий час не є порушенням трудової дисципліни, але ж є певні нюанси… (Донецький апеляційний адмінсуд № 428/11050/17 від 14.02.2018)

Джерело: юридичний ресурс "Протокол"