Допустимі межі поняття «заробітна плата» під час правозастосування: на шляху до єдності судової практики

Вступ

Заробітна плата — один з центральних інститутів трудового права, є, перш за все, економічною категорією, яка убрана в шати правових норм. У теорії трудового права можна знайти безліч досліджень цього поняття крізь призму функціонального навантаження, істотної умови трудового договору, компаративістичних студій, історії становлення та розвитку тощо. Загалом правові дослідження все ж відображають стан економічного розвитку та ідеологічного забарвлення трудових відносин. Інколи правові дослідження заробітної плати дають відповіді на запитання, які є не об’єктивними викликами, а самонавіюванням, чим ігноруються насущні питання сьогодення, з якими стикається судова практика.

Джерело: Судебно-юридическая газета

Останніми роками засадничих наукових правничих чи міждисциплінарних розвідок, які ґрунтовно досліджували б проблеми застосування поняття «заробітної плати», не було, а ті дослідження, які проводилися, мали спорадичний характер і великою мірою не вирішували проблем, які виникали на практиці, хоча саме остання сьогодні як ніколи перебуває в авангарді становлення модерного трудового права.

Трудові спори у Касаційному цивільному суді за кількістю розглянутих справ у 2018 році зайняли третє місце після спорів у сфері договірного регулювання (8 940) та відшкодування шкоди (2 687) — 2 138. Ці спори здебільшого стосуються питання поновлення на роботі і нарахування, перерахунку різноманітних виплат, які регулюються трудовим законодавством.

Однією з причин такої кількості спорів є затяжна та тривала деградація трудоправових норм. Відсутність сучасного трудового кодексу має всеосяжний негативний вплив на економіку країни загалом і трудові відносини зокрема (на ті, що виникають, і ті, що припиняються). Частину трудових відносин чинне законодавство просто не бачить (аутсорсинг, аутстафінг, фріланс) і не готове до таких новочасних явищ, як прекаризація праці, телепраця, нетипова і неформальна зайнятість, трудова міграція тощо. Поки реформа трудового законодавства перебуває у полоні популістичних гасел про «світле майбутнє людини праці», правозастосування не стишує галопу, про що свідчать наведені дані судової статистики на рівні касаційної інстанції. Найскладніші справи закономірно потрапляють на перегляд до суду касаційної інстанції, який сьогодні і змушений розмотувати клубок як практичних, так і, в окремих питаннях, теоретичних проблем, слідуючи загальноправовому правилу: «Якщо справедливість не визначена в законі, її має забезпечити суд».

Одним із головних завдань законодавця є забезпечення правової визначеності, проте в умовах транзитного суспільства (транзитної демократії) з усіма її плюсами і мінусами це завдання покладається, зокрема, і на Верховний Суд. Досягнення цієї мети дозволять долати низку проблем: від суперечностей, які можна зустріти в судовій практиці судів різних інстанцій, до зменшення кількості позовів та скарг, оскільки їх значна кількість зумовлена неможливістю громадянином спрогнозувати результати судового розгляду.

Адам Сміт ще у XVIII столітті сформулював дефініцію заробітної плати, під якою розумів винагороду за працю, яку продає працівник наймачеві. Крім цього, вчений твердив, що заробітна плата — це ціна праці, що визначається мінімальними нормами споживання, необхідними для працівника та його родини (Сміт А. Добробут нації. Дослідження про природу та причини добробуту нації, Київ: Port-Royal. 2001. C. 45). Хоча радянська доктрина трудового права категорично заперечувала тезу, що праця — це товар, але об’єктивні закони ринкової економіки перемогли ідеологічну маячню, і ми знову повернулися до тієї межі, коли в «країні рад» запрацювала планова економіка. Сьогодні праця є товаром, хоча дуже особливим, і кожен працівник зацікавлений у тому, щоб цей товар продати найдорожче.

Проблеми правозастосування

Правові позиції Верховного Суду України

Верховний Суд України, на жаль, не напрацював єдиної практики у питанні встановлення меж тлумачення поняття «заробітна плата». Сьогодні зберігають чинність низка постанов, які формулюють різні підходи до розуміння того, що є заробітною платою, а що ні.

(А) Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, що висловлена у постанові від 14 листопада 2012 року у справі №6-139цс12, де Особа_1 звернувся до Нововолинського міського суду Волинської області з позовом до публічного акціонерного товариства «Трест Луганськшахтопроходка» (далі — ПАТ «Трест Луганськшахтопроходка») про стягнення заборгованості із заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, зазначається, що за положеннями ч. 4 ст. 12 Закону України №2343-XII від 14 травня 1992 року «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» (далі — Закон №2343-XII) протягом дії мораторію на задоволення вимог кредиторів не нараховуються неустойка (штраф, пеня), не застосовуються інші санкції за невиконання чи неналежне виконання грошових зобов'язань і зобов'язань щодо сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, податків і зборів.

У трудових правовідносинах такі поняття, як зобов’язання, неустойка чи інша санкція за невиконання зобов’язання, не застосовуються. Такі терміни використовуються в низці статей Цивільного та Господарського кодексів України.

Ст. 116, 117 КЗпП України структурно віднесені до розділу VII «Оплата праці». За своєю суттю середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не належить до неустойки та не є санкцією за невиконання грошового зобов’язання. Це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку.

Враховуючи викладене, касаційний суд помилково погодився з висновками суду апеляційної інстанції про наявність підстав для застосування до спірних правовідносин положень ч. 4 ст. 12 Закону №2343-XII, а саме щодо поширення дії мораторію на задоволення вимог колишніх працівників про виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

У наведеній правовій позиції ВСУ чітко обмежує застосування до трудових відносин цивільно-правової термінології, що в подальшому унеможливлює порушення трудових прав працівників під час дії мораторію на задоволення вимог колишніх працівників. Крім того, судом наголошується, що середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку є компенсаторною виплатою.

(Б) У постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі №6-1395цс16 сформульовано таку правову позицію. Ст. 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Так, у ч. 1 зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Разом з тим, у ч. 2 цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Проаналізувавши зміст ч. 2 ст. 233 КЗпП України, слід дійти висновку, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком.

У самій постанові ВСУ покликається на ст. 2 Закону «Про оплату праці» і тлумачить її у «широкому» сенсі, включаючи до заробітної плати також компенсаторні виплати, що стало першою ластівкою, яка спричинила різночитання при тлумаченні терміну «заробітна плата», чим спричинила, на нашу думку, штучне «розширення» поняття «заробітна плата», включивши до неї ті виплати, які заробітною платою не є.

(В) Проте через місяць Верховний Суд України формулює іншу правову позицію у постанові від 30 листопада 2016 у справі №6-1121цс16.

Під час вчинення процесуальних дій, які вимагають сплати судового збору (при забезпеченні доказів, при апеляційному чи касаційному оскарженні), пільги зі сплати судового збору мають визначатися на момент вчинення певної процесуальної дії. З огляду на зазначене можна дійти висновку, що процесуальний закон визначає свою дію в часі саме за часом вчинення відповідних процесуальних дій.

За таких умов Закон України «Про судовий збір» має застосовуватися в редакції, яка діяла на момент вчинення певної процесуальної дії.

Наявність пільги у вигляді звільнення від сплати судового збору, передбаченої ст. 5 Закону України «Про судовий збір», не вважається нульовою ставкою судового збору. У контексті визначення розміру судового збору за подання касаційної скарги «ставка, що підлягала сплаті при поданні позовної заяви», має визначатися за розмірами ставок, встановленими ст. 4 Закону України «Про судовий збір» на момент пред'явлення відповідного позову, без пільг, визначених ст. 5 цього Закону.

У справі, яка переглядається, позивач звернувся до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненніта відшкодування моральної шкоди. Отже, на момент звернення до суду з позовною заявою позивач звільнявся від оплати судового збору (станом на січень 2015 року) згідно з чинною на той час редакцією п. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Разом з тим, станом на день подання позивачем касаційної скарги (6 лютого 2016 року) такої пільги він уже не мав, оскільки на цей час діяла нова редакція ст. 5 Закону України «Про судовий збір», за якою справи «за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин», було виключено з категорії пільгових.

Із наведеного вбачається, що правозастосовець прямо утримався від тлумачення терміну «заробітна плата», натомість зосередився на моменті припинення дії пільги щодо звільнення від судового збору. Однак опосередковано все ж вказав, що затримка розрахунку при звільненні (яке тягне за собою компенсаційну виплату) не є частиною заробітної плати, про що детально йтиметься нижче.

Така позиція підтверджена постановами Касаційного цивільного суду: від 25.04.2018 справа №243/9232/17 (провадження №61-1128св18); від 04.04.2018 справа №428/8353/17 (провадження №61-7004св18); від 18.04.2018 справа №398/1244/15-ц (провадження №61-12068св18); від 23.05.2018 справа №733/1962/16 (провадження №61-17865св18); від 30.05.2018 справа №307/3251/16 (провадження №61-20219св18) та ін.

Правовий висновок Великої Палати Верховного Суду

Актуальність аналізованої проблеми підтверджується також тим, що це питання стало предметом розгляду Великої Палати Верховного Суду, яка постановою від 30 січня 2019 року у справі №910/4518/16 (провадження №12-301гс18) відмовилася відступити від правової позиції Верховного Суду України від 30 листопада 2016 року у справі №6-1121цс16, про яку йшлося вище.

Так, у постанові ВП ВС йдеться, що заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

З норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати) у розумінні ст. 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.

З огляду на викладене пільга щодо сплати судового збору, передбачена п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», згідно з якою від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, не поширюється на вимоги позивачів про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні під час розгляду таких справ у всіх судових інстанціях.

Візія Конституційного Суду України

Трудове законодавство неодноразово ставало предметом тлумачення Конституційним Судом України, серед яких важливе місце займає рішення у справі за конституційним зверненням громадянина Дзьоби Юрія Володимировича щодо офіційного тлумачення положення ч. 2 ст. 233 Кодексу законів про працю України №9-рп/2013 від 15 жовтня 2013 року.

На думку Конституційного Суду України, спір щодо стягнення не виплачених власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати є трудовим спором, пов’язаним з недотриманням законодавства про оплату праці.

Згідно з ч. 2 ст. 233 Кодексу, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Конституційний Суд України виходить з того, що при розгляді в позовному провадженні трудового спору про стягнення належної працівникові заробітної плати положення ч. 2 ст. 233 Кодексу підлягає застосуванню у випадках пред’явлення вимог про стягнення будь-яких виплат, що входять до структури заробітної плати, і застосування цих положень не пов’язане з фактом нарахування чи ненарахування роботодавцем спірних виплат.

Отже, на підставі системного аналізу наведених положень чинного законодавства Конституційний Суд України дійшов висновку, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати як складових належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем. Це право працівника відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності як складовим конституційного принципу верховенства права та не порушує балансу прав і законних інтересів працівників і роботодавців.

Конституційний Суд України абсолютно слушно вказав на те, що спори про виплату заробітної плати не можуть обмежуватися строками позовної давності, проте жодним чином не зосередився на питанні, що ж таке, власне, заробітна плата. Тогочасне самоусунення Судом від тлумачення норм трудового законодавства спричинило гостру науково-практичну дискусію сьогодні.

Національне законодавство

Говорячи про межі поняття «заробітна плата», необхідно розуміти, які ж межі встановлює український законодавець. Головним нормативно-правовим актом у сфері праці є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), який заробітній платі відводить окрему главу VII. КЗпП інакше як багатостраждальним не назвеш, адже за всю його 48-річну історію до нього було внесено 130 змін або доповнень, здійснено 5 тлумачень Конституційного Суду України.

Отже, згідно ст. 94 КЗпП, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Доречно наголосити на тому, що це не первинне визначення заробітної плати в Кодексі, а відносно нове, яке було закріплене Законом «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України у зв'язку з прийняттям Закону «Про оплату праці» №357/96-ВР від 10.09.1996, тобто маємо справу з редакцією 1996 року.

Ст. 1 Закону «Про оплату праці» №108/95-ВР від 24.03.1995 містить тотожне визначення. Іншими слова, дефініція поняття заробітної плати спершу була закріплена у Законі «Про оплату праві» у 1995 році і тільки згодом, у 1996 році — в КЗпП.

Важливим для визначення меж досліджуваного поняття є ст. 4 КЗпП, у якій ідеться про те, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Тим сам законодавець закріпив певну вищість КЗпП перед іншими законами. Про це необхідно пам'ятати тому, що коли проаналізувати ст. 2 Закону «Про оплату праці», то можемо побачити, що до структури заробітної плати законодавець включає:

• Основна заробітна плата. Це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
• Додаткова заробітна плата. Це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
• Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Таке розлоге тлумачення заробітної плати і розширення його первісного значення фактично створює колізію, оскільки входить у суперечність із цитованими ст. 94 КЗпП та ст. 1 Закону «Про оплату праці». Логіка законодавця, певна річ, зрозуміла, оскільки структура заробітної плати є базою для оподаткування, і очевидно, саме з цією метою і була так розлого виписана. Проте тим самим було порушено низку правил юридичної техніки, що спричинило плутанину у тлумаченні поняття заробітної плити у широкому чи вузькому розумінні.

Не буде зайвим зазначити, що така структура заробітної плати закріплена у Податковому кодексі України. Так, у п. 14.1.48 ст. 14 (визначення понять) зазначено, що до заробітної плати для цілей розділу VI (податки та доходи фізичних осіб) цього Кодексу входять основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв'язку з відносинами трудового найму згідно з законом. Таким чином, законодавець, з одного боку, дав вузьку (правову) дефініцію самого поняття заробітної плати, проте з іншого боку, дав розширену (економічну) структуру заробітної плати, включивши до неї те, що до заробітної плати не входить, про що йтиметься згодом. Така тотожність підходів ілюструє, як законодавець розмежовує економічну і правничу категорії, але за правилами юридичної техніки необхідно було зазначити, що структура заробітної плати застосовується з метою оподаткування доходів фізичних осіб.

Однак ця відмінність неочевидна з побіжного прочитання наведених трудоправових норм, і виникає об’єктивна необхідність з’ясувати, яка ж насправді була воля законодавця.

У цьому сенсі, розмірковуючи над волею законодавця, доречно прослідкувати логіку останнього у проекті Трудового кодексу №1658, який зареєстрований 27.12.2014 і прийнятий у першому читанні 05.11.2015.

По-перше, ст. 196 проекту Трудового кодексу «Заробітна плата та її структура» визначає, заробітна плата — це обчислена у грошовому виразі оплата, встановлена трудовим договором, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати складається з основної і додаткової заробітної плати. Основна заробітна плата — оплата за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та посадових окладів (ставок заробітної плати). Додаткова заробітна плата включає виплати за перевиконання норм праці при відрядній формі заробітної плати, а також доплати, надбавки, премії, винагороди за вислугу років, за результатами роботи за рік, інші види заохочувальних виплат.

Як видно із наведеного, гарантії та компенсації закономірно зникли зі структури заробітної плати та перенесені до глави 6 «Гарантійні та компенсаційні виплати». Саме такий підхід закладено і в чинному КЗпП, де заробітна плата розміщена у главі VII «Оплата праці», а гарантійні та компенсаційні виплати, відповідно — у главі VIII «Гарантії і компенсації».

По-друге, пп. 3 п. 8 прикінцевих та перехідних положень передбачено, що у разі прийняття ТК Закон «Про оплату праці» втрачає чинність. Такий розвиток подій автоматично ліквідує дискусію про те, як розуміти термін «заробітна плата». Таким чином законодавець намагається у такий оригінальний спосіб — прийняттям Трудового кодексу виправити допущену свого часу хибу юридичної техніки.

Наведене однозначно свідчить на користь тези, що саме вузьке (правове) визначення має застосовуватися, а не розширене, як інколи можна почути.

Не можна обминути увагою і підзаконні нормативні акти у сфері оплати праці, серед таких чільне місце займає Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету статистики України №5 від 13 січня 2004 року та зареєстрована в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за №114/8713 (далі — Інструкція №114/8713), розроблена відповідно до Закону України №2614-XII від 17 вересня 1992 року «Про державну статистику» та Закону України «Про оплату праці» з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції).

Відповідно до п. 1.3 Інструкції №114/8713, для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

При цьому інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, встановлені в розділі 3 Інструкції №114/8713, згідно з пунктом 3.9 якого до них належать суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.

Окремо треба наголосити на тому, що розширення змісту поняття заробітної плати не відбулося і в інших законах, прийнятих після набуття чинності Закону «Про оплату праці». Наприклад, ст. 14 Закону «Про державну підтримку засобів масової інформації і соціальний захист журналістів» (1997) визначає склад заробітної плати журналістів відповідно до ст. 94 КЗпП, а не ст. 2 Закону «Про оплату праці».

Звужене розуміння містить і ч. 2 ст. 50 Закону «Про державну службу» (2015), котра закріплює, що заробітна плата державного службовця складається з: 1) посадового окладу; 2) надбавки за вислугу років; 3) надбавки за ранг державного службовця; 4) виплат за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця у розмірі 50 відсотків посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця; 5) виплат за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою державної служби за рахунок економії фонду посадового окладу за відповідною посадою; 6) премії (у разі встановлення). Жодні компенсації та гарантії до структури заробітної плати не включені.

Ч. 2 ст. 81 Закону «Про прокуратуру» (2014) визначає, що заробітна плата прокурора складається з посадового окладу, премій та надбавок за: (1) вислугу років; (2) виконання обов’язків на адміністративній посаді та інших виплат, передбачених законодавством. Таке вузьке розуміння законодавцем поняття заробітної плати міститься і в інших спеціальних законах.

Наведене вище свідчить про наявність колізії у самому законодавстві, яка потім посилилася правовою позицією Верховного Суду України. У цьому контексті погоджуємось із тезою М. Б. Рісного, що детермінантами розсуду правозастосувального суб’єкта при виборі однієї з правових норм при їх колізії, насамперед, повинні бути міркування щодо доцільності і справедливості правового регулювання, а також правозастосовувальна практика, яка склалася (Рісний М. Б. Правозастосовувальний розсуд у юридичній практиці (загальнотеоретичне дослідження): могораф. Львів: Львів. лаборат. з прав людини. 2007. С. 108).

Поняття заробітної плати в міжнародних актах

Однозначним є закріплення терміну заробітна плата у конвенції Міжнародної організації правці (далі — МОП) «Про захист заробітної плати» №95 (1949), ратифікована 30 червня 1961 року. Так, ст. 1 закріплює, що відповідно до мети цієї Конвенції, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано, чи має бути надано.

Цитоване поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин — про відплатність праці, що закріплений у п. 4 ч. I Європейської соціальної хартії (переглянутої) (1996), ратифікованої у 2006 році, згідно якого усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов'язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов'язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов'язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров'я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя.

Наведене наштовхує на думку про загальноправову класифікацію нормативних актів за юридичною силою. Перше місце у цій ієрархії відведене Конституції України як основному закону, якому мають відповідати правові норми, закріплені у актах законодавства нижчої юридичної сили. Сама ж Конституція не дає визначення поняття заробітної плати, а тільки наголошує на її мінімальному розмірі і на захисті права працівника на її своєчасну виплату (ст. 43).

Наступне місце у ієрархії займають міжнародні акти, які ратифіковані Верховною Радою України і автоматично стають частиною національного законодавства, і решта законодавства повинна відповідати їм. Із наведеного можна зробити висновок, що положення ст. 2 Закону «Про оплату праці» суперечить не тільки ст. 1 цього ж Закону та КЗпП, але й конвенції МОП №95.

Утримання податків та сплата єдиного соціального внеску

На прикладі вивчення правової природи виплати середньомісячної заробітної плати за вимушений прогул, яка, на нашу думку, є різновидом заробітної плати, а не компенсацією, зроблено висновок, що важливим і опосередкованим аргументом у частині розмежування заробітної плати і компенсації може бути перевірка справляння обов’язкових відрахувань (податки та ЄСВ) із таких виплат.

Приписами п. 2 ч. 2 ст. 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» визначено, що єдиний внесок — це консолідований страховий внесок, збір якого здійснюється до системи загальнообов'язкового державного соціального страхування в обов'язковому порядку та на регулярній основі з метою забезпечення захисту у випадках, передбачених законодавством, прав застрахованих осіб на отримання страхових виплат (послуг) за діючими видами загальнообов'язкового державного соціального страхування;

За змістом ч. 2 ст. 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування», базою нарахування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування для осіб, які отримують заробітну плату (дохід) за виконану роботу (надані послуги), строк виконання яких перевищує календарний місяць, є сума, що визначається шляхом ділення заробітної плати (доходу), виплаченої за результатами роботи, на кількість місяців, за які вона нарахована. Зазначений порядок нарахування внеску поширюється також на осіб, яким після звільнення з роботи нараховано заробітну плату (дохід) за відпрацьований час або згідно з рішенням суду середню заробітну плату за вимушений прогул.

Отже, базою нарахування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування для осіб, яким після звільнення з роботи нараховано заробітну плату (дохід) за відпрацьований час або згідно з рішенням суду середню заробітну плату за вимушений прогул, є сума, що визначається шляхом ділення заробітної плати (доходу), виплаченої за результатами роботи, на кількість місяців, за які вона нарахована.

Таким чином, юридична особа (боржник) є податковим агентом щодо нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб, військового збору, єдиного внеску з доходу у вигляді середньої заробітної плати, нарахованої на підставі рішення суду за час вимушеного прогулу.

Незважаючи на те, що призначена судом сума зменшується на суму податкових відрахувань, цей факт в жодному разі не погіршує становище працівника. Адже якби працівник просто отримував зарплату, а вимушено був відсутній на роботі, таку зарплату він отримував би також з урахуванням утримання обов'язкових податкових платежів.

Враховуючи вищенаведене, середній заробіток за час вимушеного прогулу є нічим іншим, як виплатою заробітної плати працівнику, який через незалежні від нього обставини не міг здійснювати свої посадові обов’язки, а тому судовий збір за пред’явлення такої вимоги не стягується.

Підсумовуючи викладене, простежується логічно-послідовний підхід законодавця, який красномовно свідчить про те, що виплата за вимушений прогул не є компенсаторною, як може вбачатися з текстуального тлумачення закону. Законодавець червоною ниткою проводить розмежування заробітку та компенсації не тільки через призму трудового законодавства, але й інші спеціальні норми, які регулюють дотичні суспільні відносини. Важливо наголосити, що за умови вимушеного прогулу та встановлення його у судовому порядку фактично захищається конституційне право особи не тільки на працю, але й на соціальний захист, який базується на страхових началах. Отже, виплата особі середнього заробітку має дві функції: (1) захист заробітної плати особи від свавілля роботодавця (незаконне звільнення) та (2) забезпечення особі через механізм соціального страхування права на соціальний захист на випадок безробіття, тимчасової втрати працездатності чи пенсійного забезпечення у майбутньому.

Заробітну плату загалом необхідно розглядати як виплату за звичних (ординарних) умов, коли працівник і працедавець дотримуються положень трудового договору та трудового законодавства. Натомість, якщо ми аналізуємо ситуацію про вимушений прогул, а з певними застереженнями і вимушений простій, то виплати за останні (середньомісячна заробітна плата чи 2/3 посадового окладу) за своєю правовою природою є не отриманою заробітною платою не з вини працівника. Таким чином, можна зробити висновок, що це та ж заробітна плата за специфічних (екстраординарних) умов.

Важливою ознакою, яка підтверджує опосередковано те, що виплата за вимушений прогул чи за вимушений простій є заробітною платою, є те, що вона обчислюється саме у прив’язці до часу такого стану працівника, коли він вимушений був (не з його вини) не виконувати свою трудову функцію.

Означення поняття «заробітна плата» в доктрині трудового права

Досліджуючи поняття заробітної плати як економічної, так і правової категорії, більшістю вчених запропоновано визначити заробітну плату як винагороду, обчислену у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець систематично, гарантовано і своєчасно виплачує працівникові за виконану ним роботу. Так, Н. Б. Болотіна дає таке визначення заробітної плати: це винагорода, обчислена у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу в розмірі й у межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами і трудовими договорами ( Болотіна Н. Б. Трудове право України, Київ: Вікар, 2004, С. 381). Таке визначення можна вважати класичним, оскільки інші дефініції різняться хіба що філологічно, а не змістовно.

У цьому контексті варто навести думку Я. В. Сімутіної, яка зазначає, що заробітна плата як юридична категорія характеризується наступними ознаками: (1) це винагорода за виконану роботу, (2) вона виплачується систематично, (3) виплата за роботу, обумовлену трудовим договором, (4) правосуб’єктністю у цих правовідносинах володіють і працівник, і роботодавець, (5) вона виплачується з урахуванням особистого трудового внеску працівника залежно від кількості та якості виконуваної ним роботи за наперед встановленими нормами та розцінками, (6) вона має гарантований характер (Сімутіна Я. В. Методи регулювання заробітної плати на сучасному етапі (правові проблеми), Київ: КУП НАН України, 2009, С. 28).

Якщо проглянути поняття заробітної плати у інших авторитетних українських науковців, то вони теж тлумачитимуть це поняття «вузько», а отже, розтлумачувати законодавчу дефініцію у більш широкому розумінні є зайвим.

Підсумки

Причини дуалізму правозастосування:

• Колізійність правового регулювання питання заробітної плати спричинена закріпленням у статті 2 Закону «Про оплату праці» структури заробітної плати, яка відображає більше її економічну, а не правову природу. Тобто структура заробітної плати закріплена з позиції бази оподаткування (схоже формулювання міститься у Податковому кодексі), а не заробітної плати як правової категорії.
• Дихотомія правових позицій Верховного Суду України, що спричинило двозначність тлумачення у судовій практиці, коли судом у різних постановах дано різне застосування поняття «заробітної плати», широке та вузьке.

Перспективи тлумачення трудоправових норм.

Одним із головних завдань Верховного Суду є забезпечення єдності та сталості судової практики, встановлення, зокрема, правової визначеності. Допоки не буде здійснено правдиву, а не фрагментарну реформу трудового законодавства, годі сподіватися на те, що правозастосування сприятиме правовій визначеності. Очевидно, що в умовах законодавчого хаосу Верховний Суд належить займати однозначну позицію з низки ключових питань, у тому числі, і питань тлумачення трудоправових норм.

На нашу думку, говорячи про межі тлумачення терміну «заробітна плата», необхідно виходити, перш за все, з позиції функціонального навантаження цієї виплати в трудовому законодавстві.

Виплати за трудовим законодавством мають розгалужену систему підстав. Не всі виплати передбачені трудоправовими нормами, чи нормами колективних договорів є заробітною платою, хоча остання може братися за основу їх обчислення. Позаяк, функцією заробітної плати є виконання роботи, вона може в себе включати премії, надбавки, також їй притаманна така ознака як систематичність. Більше того, за законодавством ця систематичність описана і складає не менше двох разів на місяць.

Інші ж виплати можуть і мати безпосереднє покликання на заробітну плату, але бути спорадичними або взагалі одноразовими (вихідна допомога тощо). Ну і звісно, їх функціональне навантаження буде відмінним від функції заробітної плати, не мати прямого відношення до праці особи, а бути додатковими виплатами у зв’язку із тим, що особа перебуває у трудових відносинах з працедавцем (виплати на оздоровлення, одноразова соціальна допомога для працівників тощо) і мати гарантійний або компенсаторний характер.

Отже, на сьогодні у судовій практиці зберігають чинність дві правові позиції Верховного Суду України: у справах №6-1121цс16 та №6-1395цс16, в яких сформульовано різні підходи щодо тлумачення поняття «заробітна плата» («широкий» та «вузький»). Така ситуація не сприяє правовій визначеності, а отже, правозастосовцеві в особі суду необхідно звернути на це особливу увагу.

Автор статті: Михайло Шумило,
начальник правового управління
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду,
доктор юридичних наук,
старший науковий співробітник

Джерело: Судебно-юридическая газета