Трудовий контракт як ефективний інструмент регулювання відносин у сфері праці: актуальна практика Верховного Суду

КСУ визнав конституційність положень КЗпП, проте розширив сферу дії цих положень на інші відносини: там, де було все ясно, з’явилися сумніви, пише sud.ua

Вступні зауваги

Регулювання трудових відносин має довгу історію. Праця, як основа економіки, розвитку та самореалізації людини, є вкрай важливою для будь-якого суспільства, незалежно від того, на якому етапі розвитку воно перебуває. Навзагал можна виокремити регулювання відносин у сфері праці на ті, які розвивалися еволюційним шляхом, та ті, які розвиваються революційним. Йдеться, певна річ, не про ринкові реформи, а про зміну політичного устрою, який впливає на економічний розвиток.

Відносини, які розвивалися еволюційним шляхом, були загартовані у протистоянні працедавців та профспілок. Історія профспілкового руху має багато чорних сторінок боротьби працівників за трудові права, що так чи так призвело до високого рівня захищеності трудових прав громадян та стало основою сталого економічного піднесення цих держав (країни ЄС, Північної Америки, Австралії, Нової Зеландії, Японії тощо). Натомість революційним шляхом розвивалося правове регулювання праці в країнах, які обрали для себе авторитарні, а подекуди і тоталітарні форми правління, де праця посіла чільне місце серед пропагандистських гасел (країни, в яких панували комуністичний, нацистський, фашистський, франкістський режими тощо). Якщо еволюційне правове регулювання розвивалося в умовах ринкової економіки, то революційне — в умовах контрольованої державою або адміністративно-планової економіки. Правове регулювання праці в Україні належить до другої групи, хоча в кінці ХІХ — на початку ХХ століття економічні відносини на території України були тісно вплетені в економічні процеси континентальної Європи. Еволюційний розвиток трудових відносин на території Західної України зберігався до 1939 року, до становлення «розвиненого соціалізму» на цих територіях.

Еволюційні зміни є природніми та більш стійкими до зовнішніх та внутрішніх викликів, натомість революційні є радше спробою клонувати щось природне, як наслідок отримуємо за формою природне, а за змістом — нежиттєздатне та слабке. Революційні зміни у підходах до господарювання можуть дати швидкий позитивний економічний ефект, але вони не спроможні його зберігати тривалий час, і процеси стагнації економіки є неминучими. Яскравим прикладом є радянська економіка, яка після економічних успіхі, вже з середини 60-х років ХХ століття почала відчувати перші проблеми, що згодом трансформувалися в тривалий застій та занепад.

Читайте статтю: Договір трудовий чи цивільно-правовий? Верховний Суд пояснив, у чому різниця

Відмінності між цими двома шляхами полягають у кількох засадничих речах:

Метод правового регулювання та місце галузі в системі права.

Правова природа трудових відносин є договірною, саме в глибинах приватного права зародилося трудове право, набуло рис автономності та виокремилося в окремий блок правових норм, який посідає чільне місце разом з нормами цивільного права.

Революційні зміни, трудоправові норми перемістили із приватного права в публічне, які із диспозитивних стали імперативними. Таким чином, договірні відносини залишилися тільки в назві «трудовий договір», які містився в трудовому законодавстві, але договірна складова була повністю нівельована.

Роль трудового колективу та профспілок.

Еволюційний розвиток трудових відносин забезпечувався активною позицією та діяльністю самих трудових колективів та профспілок. Професійні спілки та працівники стимулювали до соціальних реформ кайзера Отто фон Бісмарка в кінці ХІХ ст. Саме їм потрібно завдячувати заснуванню Міжнародної організації праці у 1919 році, коли трудові права набули більш високого статусу і вийшли з національного законодавства на міжнародний рівень. Визначальна роль трудових колективів та колективних договорів у регулюванні праці була випробувана історією та досі зберігає домінуючі позиції в Об’єднаному Королівстві (Венедіктов С. Правове регулювання праці у Великобританії: прогресивний досвід і перспективи для України, 2017; Лютов Н. Коллективное трудовое право Великобритании, 2009).

Революційні ж зміни призвели до пригнічення волі працівників, професійні спілки були перетворені на представників керівництва в колективах, а не колективів у керівництві підприємства. До речі, сьогодні ми і досі спостерігаємо за тривалим процесом стагнації та деградації колишніх «державних» профспілок (з незначними винятками) та їх разючу відмінність на тлі діяльності незалежних профспілок. Профспілки були покликані контролювати, а не захищати працівників. У таких умовах про жодні ініціативи знизу не йшлося, а здебільшого зводилося до виконання завдань, які ставила перед ними партія.

Перші кроки дерегуляції трудового законодавства

Одною з перших ознак дерегуляції у сфері праці були зміни 1991 року до ст. 21 КЗпП тоді ще УРСР, яку доповнено частиною третьою «особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством)». Пізніше були декоративні зміни 1995 року і зміни викликані Рішенням Конституційного Суду України 1998 року, про що йтиметься нижче. З часу появи трудового контракту у КЗпП, у наукових працях, які в тій ті тій мірі досліджують контракт, наголошується, що законодавець норму в Кодексі сформулював некоректно, що це не просто особлива форма (форма контракту завжди письмова, тут нема жодної особливості), а сам зміст контракту і його правова природа інші. Але парламент залишився невблаганним і хиба юридичної техніки досі ріже око вченим-трудовикам.

Одними з перших науковий аналіз трудовому контракту здійснили професори Ю. Орловський та В. Нікітінський в 1991 році, що стало поштовхом для дослідження класичних договірних відносин у трудовому праві, де сторони дійсно домовлялися. Проблематика трудового контракту, його сфери дії та особливостей правового статусу суб’єктів цих договірних відносин тричі ставала предметом дисертаційних досліджень, не кажучи вже про порушення цього питання на рівні наукових публікацій.

Трудовий контракт став символічним першим проліском дерегуляції трудових відносин, поступового запровадження диспозитивного методу правового регулювання, першим ринковим інструментом регулювання відносин у сфері праці. Проте будь-яка добра законодавча ініціатива може бути спотворена правозастосуванням. Так сталося і з контрактом, через відсутність чіткого розмежування сфери застосування останнього та трудового договору окремі працедавці почали застосовувати повсюдно контракт, а не безстроковий трудовий договір. Наслідком таких дій стало звернення Конституційного Суду України.

Перше тлумачення Конституційного Суду України

Двозначність законодавства, можливість множинного тлумачення правових норм має наслідком, у тому числі, трудові спори. Як свідчать дані судової статистики, спори, що виникають із трудових відносин займають третє місце за кількістю розглянутих (2 138 у 2018 році та 1 351 за перше півріччя 2019 року) після спорів, що виникають із договорів (8 940 у 2018 році та 5 011 за перше півріччя 2019 року) та спорів щодо відшкодування шкоди (2 687 у 2018 році та 1 702 за перше півріччя 2019 року) і ця тенденція зберігається. Враховуючи той факт, що законодавець чітко не окреслив сферу дію контракту, це довелося зробити шляхом тлумачення Конституційному Суду України.

09.07.1998 року Конституційний Суд ухвалив Рішення у справі №17/81-97 за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну "законодавство"). Рішення набуло універсального характеру, так як у ньому тлумачиться термін «законодавство» і стало зразком глибокого розуміння суддями природи права, правової системи, важливості сфери застосування, змісту конституційного права на працю тощо. Положення цього Рішення є частиною скарбниці української правничої думки.

Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України).

Незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Тому сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною.

Конституційний Суд України на підставі аналізу матеріалів справи зазначив, що останнім часом відбувається необгрунтоване розширення сфери застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Все це не сприяє створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України.

Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України.

Тим більше, контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами.

Отже, Конституційним Судом України дано тлумачення, що термін «законодавство», що вживається у частині третій статті 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України.

Читайте статтю: Чи потрібно укладати трудовий договір засновнику-директору!?

Правова позиція Верховного Суду України

Звільнення працівника за невиконання умов контракту стало предметом розгляду Верховним Судом України постанові від 26.12.2012, справа №6-156цс12, у якій була сформульована правова позиція, що остаточно розставила крапки над «і» у питанні правозастосування трудових контрактів.

«Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт.

На контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору передбачено підстави, зазначені в контракті.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Аналогічні правила застосовуються і до випадків звільнення працівника з підстав, передбачених ст. 41 КЗпП України (ч. 3 цієї норми).

У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз'яснення про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Разом з тим зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміну «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. ст. 40, 41 КЗпП України або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Таким чином, виходячи з нормативного (а не сутнісного) тлумачення пп. 4, 8 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. ст. 40, 41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом — п. 8 ст. 36 КЗпП України, а не у зв'язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюються».

Фактично Верховний Суд України, базуючись на сталій судовій практиці, сформулював важливу тезу, яка слугувала подальшому розвитку контрактних, себто договірних, відносин у сфері праці про те, що гарантії КЗпП та обмеження не поширюються на трудовий контракт, тобто їх обсяг при звільненні працівника вужчий, аніж у працівника, який працює на умовах безстрокового трудового договору.

Трудовий контракт у практиці Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду

Звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового контракту

У вересні 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Департаменту освіти і науки Чернівецької обласної державної адміністрації про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу.

Позовну заяву мотивовано тим, що наказом Головного управління освіти і науки Чернівецької обласної державної адміністрації від 24 вересня 2008 він призначений на посаду директора Вижницької загальноосвітньої школи-інтернату І-ІІІ ступенів ім. Н. Яремчука та з ним укладений безстроковий трудовий договір на невизначений строк.

Позивач посилався на те, що 1 вересня 2010 року між ним та Департаментом укладений контракт терміном дії з 1 вересня 2010 року до 31 серпня 2015 року.

1 вересня 2015 року з ним було укладено новий контракт з 1 вересня 2015 року по 31 серпня 2016 року. 31 серпня 2016 року його звільнено з посади директора у зв'язку із закінченням терміну дії контракту. Верховний Суд погодився із висновками суду апеляційної інстанції та вимоги касаційної скарги залишив без задоволення.

Постанова ВС від 23 січня 2019 р, справа №713/1407/16-ц

Аналогічний висновок ВС зробив у постановах

від 19 серпня 2019 р, справа №385/59/17;

від 6 березня 2018 р, справа №664/2284/16-ц;

від 25 квітня 2018 р, справа №344/3868/16-ц;

від 23 січня 2019 р, справа №554/6231/17.

Дочасне звільнення за порушення умов трудового контракту

3 лютого 2009 року між Міністерством промислової політики України та ОСОБА_4 було укладено контракт, на підставі якого останнього було призначено на посаду директора ДП «Львівський дослідно-експериментальний завод технологічного обладнання» (далі — ДП «ЛДЕЗТО») на термін з 3 лютого 2009 року до 2 лютого 2014 року.

Відповідно до наказу Державного агентства України з управління державними корпоративними правами та майном від 23 квітня 2013 року ОСОБА_4 звільнено з посади директора підприємства за невиконання умов контракту (підпункти «б», «д» пункту 26) відповідно до пункту 8 статті 36 КЗпП України.

Відповідно до підпунктів «б» та «д» пункту 26 контракту від 3 лютого 2009 року керівник може бути звільнений з посади, а контракт розірваний з ініціативи органу управління майном, у тому числі, за пропозицією місцевого органу державної виконавчої влади, до закінчення терміну його дії у разі одноразового грубого порушення керівником законодавства чи обов'язків, передбачених контрактом, в результаті чого для підприємства настали значні негативні наслідки (понесено збитки, виплачено штрафи, тощо), а також у разі невиконання підприємством зобов'язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків та обов'язкових платежів та невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати заробітної плати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати.

Установлено, що підставою для звільнення позивача за пунктом 8 статті 36 КЗпП України стали лист Управління Пенсійного фонду України та доповідна записка Департаменту взаємодії з підприємствами базових галузей.

На підставі належним чином оцінених доказів, суди попередніх інстанції дійшли правомірного висновку про відсутність правових підстав вважати оспорювані накази незаконними. Отже, суди дійшли вірного висновку, що з врахуванням особливостей контрактної форми трудового договору, наявність чи відсутність вини не є визначальним для припинення дії контракту. Визначальним у даному випадку є сам факт порушення, а встановлена вина керівника, лише додатково підтверджує законність оскаржуваного наказу. За таких обставин, Верховний Суд погодився з висновком судів попередніх інстанцій про відмову в задоволенні позовних вимог.

Постанова ВС від 30 серпня 2018 р, справа №463/3091/15

Аналогічний висновок ВС зробив у постановах:

від 05 грудня 2018 р, справа №719/348/16-ц;

від 10 квітня 2019 р, справа №522/10592/17;

від 14 березня 2018 р, справа №753/18013/14

Поновлення на роботі з підстав не доведення порушення умов трудового контракту

У жовтні 2017 року ОСОБА_4 звернувся до суду з позовом до Панютинської селищної ради м. Лозова Харківської області, Комунального підприємства Панютинської селищної ради «Управління благоустрою територій» (далі — КП ПСР «УБТ») про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_4 на підставі контракту, укладеного з Виконавчим комітетом, від 21 лютого 2017 року був призначений на посаду директора КП ПСР «УБТ» та був наділений певними правами та обов'язками. 18 липня 2017 року було проведено позачергове засідання Виконавчого комітету, на якому було розірвано контракт з ОСОБА_4. Зі змісту цього рішення вбачається, що у зв'язку з систематичним невиконанням ОСОБА_4 без поважних причин обов'язків, покладених на нього контрактом, на підставі підпункту «а» пункту 5.3 контракту з керівником КП ПСР «УБТ» від 21 лютого 2017 року, пункту 8 статті 36 КЗпП України, керуючись статтею 40 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні», виконавчий комітет Панютинської селищної ради м. Лозова Харківської області вирішив розірвати контракт з керівником КП ПСР «УБТ» ОСОБА_4 з 18 липня 2017 року. Звільнити із посади директора КП ПСР «УБТ» ОСОБА_4 з 18 липня 2017 року за підставами, передбаченими контрактом (пункт 8 статті 36 КЗпП України).

Читайте статтю: Новий Трудовий кодекс: які зміни він принесе працівнику і працедавцю?

Апеляційним судом встановлено, що за умовами пункту 5.2 контракту дія цього контракту припиняється: після закінчення терміну дії контракту; за згодою сторін; з ініціативи Органу управління майном до закінчення дії контракту у випадках, передбачених пунктом 5.3 цього контракту; з ініціативи керівника до закінчення дії контракту у випадках, передбачених пунктом 5.4 цього контракту; з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом. За змістом пункту 5.3 контракту, цей контракт може бути розірваний, а керівник звільнений з посади з ініціативи Органу управління майном до закінчення його дії: у разі систематичного невиконання керівником без поважних причин умов та обов'язків, визначених цим контрактом.

З огляду на те, що систематичність, як явище, полягає в послідовності у діях, вчинках або наявності системи у чому-небудь, апеляційний суд дійшов правильного висновку про те, що визначаючи підставою звільнення ОСОБА_4 саме систематичне невиконання без поважних причин умов та обов'язків, визначених цим контрактом, відповідач повинен був вказати, в чому саме полягає така систематичність.

При цьому апеляційний суд правильно зауважив, що доказів щодо систематичного невиконання без поважних причин умов та обов'язків, визначених контрактом, який було укладено між виконавчим комітетом та ОСОБА_4, матеріали справи не містять.

З урахуванням наведеного Верховним Судом ОСОБУ_4 поновлено на роботі.

Постанова ВС від 7 листопада 2018 р., справа №629/3910/17

Аналогічний висновок ВС зробив у постанові:

від 23 січня 2018 р, справа №203/6039/15-ц.

Відмова працівника від укладання трудового контракту на виконання вимог закону є підставою для звільнення за п. 9 ст. 36 КЗпП

У листопаді 2016 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Харківський національний академічний театр опери та балету імені М. В. Лисенка» (далі — ДП «ХНАТОБ»), третя особа Ч Міністерство культури України, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, ОСОБА_1 посилалася на те, що з квітня 1994 року вона працювала на посаді артиста-соліста в ДП «ХНАТОБ», а з березня 2013 року була головою первинної профспілкової організації Всеукраїнської професійної спілки «Захист справедливості» ДП «ХНАТОБ». 19 жовтня 2016 року вона дізналася про своє звільнення з роботи за пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України). Фактично звільнення відбулося за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України за ініціативою роботодавця без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої вона була. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просила скасувати наказ ДП «ХНАТОБ» про її звільнення, поновити її на роботі на попередній посаді артиста-соліста 2-ої категорії з 18 жовтня 2016 року та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 18 жовтня 2016 року по 29 червня 2017 року.

Рішенням Комінтернівського районного суду міста Харкова від 13 листопада 2017 року позов залишено без задоволення.

Рішення місцевого суду мотивоване тим, що звільнення позивача проведено у зв'язку набранням чинності Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження контрактної форми роботи у сфері культури та конкурсної процедури призначення керівників державних та комунальних закладів культури» від 28 січня 2016 року №955-VІІІ (далі — Закон №955-VІІІ), яким установлена контрактна форма трудових відносин. Відмова від підписання контракту є підставою для припинення укладеного з ОСОБА_1 безстрокового трудового договору згідно з пунктом 9 статті 36 КЗпП України. З такими мотивами погодився і апеляційний суд. Верховний Вус касаційну скаргу ОСОБА_1 залишив без задоволення.

Постанова ВС від 7 листопада 2018 р., справа №641/9331/16-ц

Аналогічний висновок ВС зробив у постановах:

від 22 серпня 2018 рроку у справі №761/1893/17;

від 4 квітня 2018 року у справі №753/4687/17;

від 7 листопада 2018 року у справі №398/3701/16-ц;

від 20 березня 2019 року у справі №761/10405/17;

від 30 травня 2019 року у справа №759/3880/17.

Чергове тлумачення Конституційного Суду України

На початку осені 2019 року трудоправову спільноту сколихнуло нове рішення Конституційного Суду України. Вже вшосте предметом аналізу та розгляду КСУ стають норми КЗпП, щоправда цього разу із використанням такого нового правового інструменту як конституційна скарга. Так, Другий сенат КСУ зробив ухвалив Рішення від 4 вересня 2019 року №6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою Жабо Тетяни Максимівни щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України.

«Жабо Т.М. звернулася до Конституційного Суду України з клопотанням розглянути питання щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — Кодекс), відповідно до яких не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці; це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Суб’єкт права на конституційну скаргу вважає, що висновок, викладений Верховним Судом в остаточному судовому рішенні у його справі, згідно з яким оспорювані положення Кодексу не поширюються на трудові правовідносини, які виникли на підставі трудового контракту, призводить до порушення його конституційних прав та погіршує умови праці працівників певних категорій.

Конституційний Суд України, дослідивши матеріали конституційної скарги, дійшов такого висновку.

Істотними умовами укладення контракту є передбачення строку його дії, підстав його припинення чи розірвання. Таким чином, контракт укладається на строк, який встановлюється за погодженням сторін та містить чітке зазначення, коли розпочинається строк дії контракту та коли він закінчується.

Проте наведене не може бути підставою для незастосування до працівників, які працюють відповідно до укладеного контракту, положень частини третьої статті 40 Кодексу, і такі працівники не можуть бути звільнені в день тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпустці, оскільки це зумовить нерівність та дискримінацію цієї категорії працівників, ускладнить їх становище та знизить реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України.

Крім цього, Конституційний Суд України зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об’єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватись з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Таким чином, положення частини третьої статті 40 Кодексу є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України.

За результатами цього розгляду Конституцій Суд визнав такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України».

Читайте статтю:Цивільно-правовий або трудовий договір: майже гамлетівське питання

Окрема думка судді Конституційного Суду Украіни В. Городовенка

Така позиція КСУ не була підтримана одноголосно, і саме тому заслуговує на увагу окрема думка судді КСУ В. Городовенка, в якій, на нашу думку, розлого та наводяться аргументи як по формі рішення, так і його змістовній частині. Особливої уваги, звісно, заслуговують тези:

• щодо «офіційного» тлумачення у Рішенні оспорюваних положень Кодексу: «аналіз мотивації Суду переконливо свідчить про те, що сформульована у мотивувальній частині Рішення юридична позиція стосовно розуміння змісту цих положень є фактично «офіційним» тлумаченням. … Надання Судом положенням власного розуміння виходить за межі його повноважень і може спричинити конфліктні ситуації у подальшій практиці судів. … позиція Суду, яка викладена у Рішенні, не дозволить звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності чи перебування у відпустці в жодному разі, навіть якщо той самостійного виявить бажання стосовно такого звільнення. … Рішення ухвалене внаслідок здійснення Судом повноваження, яке не передбачене на конституційному рівні, а сам Суд розширив критерії прийнятності конституційної скарги, допустивши до розгляду таку скаргу, яка грунтувалася насамперед на переконанні суб’єкта права на конституційну скаргу в тому, що Верховний Суд застосував оспорювані положення Кодексу, витлумачивши їх у спосіб, який не відповідає Конституції України»;
• щодо мотивації у Рішенні конституційності оспорюваних положень Кодексу: «як вбачається з пп. 2.1 п. 2 мотивувальної частини Рішення Суд враховуючи, що Україна є соціальною і правовою державою та конституційний принцип рівності, та конституційні права на працю та соціальний захист констатував, що «всі трудові відносини повинні грунтуватися на принципах соціального захисту та рівності…». Такі твердження Суду окрім посилань на зазначені статті Конституції України не підкріплені жодним іншим аргументом, а формулювання їх є як мінімум некоректним, оскільки фактично означає абсолютизацію принципів соціального захисту для усіх трудових відносин. Суд завжди зважено підходив до розгляду питань поширення принципів соціального захисту на різні сфери суспільного життя, зазначаючи, що передбачені законами України соціально-економічні права не є абсолютними… Конституційні права на соціальний захист та на працю можуть перетинатися у площині конституційної соціально–економічної проблематики, однак це не може означати їх ототожнення та поглинання одного права іншим. У Рішенні хибно зміщений акцент на системний зв’язок конституційних прав на соціальний захист та на працю з метою обгрунтування поширення оспорюваних положень Кодексу на усі трудові правовідносини, а також зроблені некоректні висновки щодо розуміння правових принципів. Мотивація Суду щодо конституційності оспорюваних положень Кодексу в аспекті дотримання принципу рівності та недопустимості дискримінації особи видається неповною та викривленою. Суд у Рішенні, враховуючи міжнародні стандарти та власну практику щодо розуміння принципів рівності та недискримінації, зазначає, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав … Проте оцінити зміст оспорюваних положень Кодексу з огляду на вказані критерії Суд у Рішенні не спромігся».

Правове обгрунтування, яке викладене в окремій думці судді В. Городовенка є цінним джерелом для наукового аналізу вчених-трудовиків та конституціоналістів, а також підставою для удосконалення правового регулювання контрактних відносин у майбутньому.

Дилема правозастосування. Замість висновків

Конституційний Суд України завжди був місцем відповідей на питання законодавчої, виконавчої та судової влад. Рішенням від 4 вересня 2019 року №6-р(ІІ)/2019 ми отримали одну відповідь, яку і так знали, про конституційність положень ч. 3 ст. 40 КЗпП, але натомість отримали певну невизначеність. Невизначеність процесуального та матеріального характеру, а також і в сфері конституційного права в частині розширення критеріїв прийнятності конституційної скарги.

Як бути в ситуації, якщо Т. М. Жабо звернеться до Верховного Суду про перегляд свої справи за виключними обставинами? У пункті першому частини 3 статті 423 ЦПК України зазначено, що підставами для перегляду судових рішень у зв’язку з виключними обставинами є встановлена Конституційним Судом України неконституційність (конституційність) закону, іншого правового акта чи їх окремого положення, застосованого (не застосованого) судом при вирішенні справи, якщо рішення суду ще не виконане. Але ж КСУ визнав конституційність положень КЗпП, проте розширив сферу дії цих положень на інші відносини. Час покаже, як вказане рішення вплине на судову практику щодо цього питання, яка тривалий час була протилежною.

Здавалося б, там, де було все ясно, з’явилися сумніви. Проте головна проблема навіть не в цьому, бо судова практика піде шляхом, який окреслив КСУ, іншої догори просто нема, проблема в тому, як розвиватиметься в Україні інститут договірного, правдивого, а не декоративного регулювання трудових відносин із застосуванням контракту. Схоже, першим проліскам договірного регулювання у сфері праці ще доведеться проти крізь нічні заморозки, але вони встоять, бо після ночі завжди приходить світанок.

Новочасна візія Конституційного Суду України має бути детально проаналізована вченими-правниками та законотворцями. В новому трудовому кодексі має знайти своє відображення трудовий контракт, прийняття нового закону про державну службу є сигналом того, що від такого інструменту регулювання трудових відносин законодавець відступати намірів не має. Проте його дієвість буде залежати від цілого комплексу обставин, у тому числі обсягу гарантій під час звільнення. Є сенс запровадити і мотиваційні механізми, які гарантовано нададуть контрактній формі більш привабливих обрисів. Наприклад, розмір заробітної плати осіб, які працюють за контрактом, має бути вищим від їх посадового окладу, або для таких працівників передбачені додаткові дні відпустки тощо. Головне завдання сьогодні — це зберегти і розвивати цей інструмент і не допустити його нівелювання.

Сьогодні ж українські працівники та працедавці продовжують чекати, перефразовуючи Шевченка, на свого Вашингтона з його новим і праведним трудовим законом. Сумнівів у тому, що діждемось, нема, як і нема часу на тривале чекання, бо успіх та заможність держави безпосередньо корелюються із успішними та заможними громадянами, а без праці та її ефективного регулювання це неможливо.

Читайте статтю:Трудовий контракт спортсмена: особливості укладення та розірвання

Автор статті: Михайло Шумило, Заступник керівника департаменту аналітичної та правової роботи, Верховного Суду — начальник правового управління Касаційного цивільного суду, доктор юридичних наук, старший науковий співробітник