Трудовий договір чи договір ЦПХ: відмінності в контексті перевірок Держпраці, ДПС

24.02.2020 | Автор: Савченко Олена
Задать вопрос автору
Присоединяйтесь к нам в социальных сетях: telegram viber youtube
Трудовий договір чи договір ЦПХ: відмінності в контексті перевірок Держпраці, ДПС - 0_38695400_1582536862_5e53989e5e7e1.jpg

Як показує практика, малий та середній бізнес продовжують «ховати» трудові відносини, укладаючи замість трудових - договори цивільно-правового характеру (далі – ЦПХ) з ФОПами, таким чином уникаючи податків із заробітної плати і оплачуючи лише єдиний податок + ЄСВ з ФОПа (і то – у випадку, якщо це й же ФОП не має оформлених трудових відносин в іншому місці).

Така схема мінімізації податків, якщо вона застосована неправильно чи непослідовно, часто призводить до накладення великих штрафів.

Самі по собі договори ЦПХ є цілком законними, більше того – укладення договору ЦПХ інколи є більш правильним, аніж трудового договору, наприклад, якщо потреба у виконанні даної роботи виникає час від часу або взагалі раз на рік… Незаконною є підміна, тобто оформлення договорів ЦПХ у випадку, якщо насправді відносини є трудовими і мали би бути укладені трудові договори з усіма витікаючими наслідками.

Поняття договору ЦПХ законодавство не містить, на практиці ще залишились випадки коли документ називають «трудова угода» (маючи на увазі договір ЦПХ).

Договір ЦПХ (він же – трудова угода) юридичною мовою – це договір підряду або ж договір про надання послуг. Регулювання даних, цивільно-правових, відносин відбувається за Цивільним кодексом (далі – ЦК), глави 61 та 63 відповідно. Для замовника (сторони, що у трудових відносинах = роботодавець) визначальним є не процес роботи (так звана, трудова функція), а її результат (тобто, готова, виконана робота), а коли виконавець (сторона, що у трудових відносинах = працівник) її виконає – великого значення не має (виключенням є лише виконання роботи на режимних об’єктах, якщо дана робота має виконуватись безпосередньо на об’єкті, а не поза ним, наприклад, ремонтні роботи тощо).

Трудові ж відносини регулюються досить чинним КЗпП України з численними змінами. Оплачується саме процес роботи, трудова функція працівника – тобто, те, що працівник ходитиме на роботу з 9 до 18 год.(якщо не встановлено інший режим роботи) і виконуватиме певний обсяг своїх обов’язків. Наявність результату у роботі працівника (тобто досягнення певних, поставлених керівництвом задач) лежить в площині трудового права, і відсутність результатів у роботі працівника є підставою для застосування роботодавцем дисциплінарних стягнень – догани або звільнення. Невиплата ж заробітної плати працівнику, навіть мотивуючи відсутністю результату в роботі (тобто, невиконання роботи працівником або неякісне її виконання) – є грубим порушенням законодавства про працю

Детальне порівняння трудового договору з договором ЦПХ див. у таблиці:

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

СПІВПРАЦЯ З ФОП (послуги, підряд тощо)

Відносини - трудові

Відносини – цивільно-правові, господарські

Регулюється КЗпП

Регулюється ЦК, ГК

Сторони – працівник+роботодавець

Сторони – виконавець+замовник;

підрядник+замовник

Винагорода – заробітна плата

Винагорода – оплата послуги;

оплата виконаної роботи

Обов’язок виплачувати заробітну плату 2 рази на місяць

Винагорода – згідно договору (по результату, або аванс+по результату)

Ведуться табелі обліку робочого часу

НЕ можуть вестися табелі обліку робочого часу

Оплачується процес роботи, трудова функція

Оплачується результат роботи

Працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку (ВТР)

Виконавець/підрядник НЕ підлягає ВТР – він виконує роботу у визначений ним самим час, але у строки, визначені договором

Працівник виконує роботу особисто

Виконавець/підрядник може передоручати виконання роботи третім особам (якщо це дозволено договором)

Є обов’язок роботодавця надати (визначити) працівнику робоче місце, забезпечити його обладнанням, інструментами, сировиною тощо для виконання роботи

Робоче місце (в даному випадку коректніше буде називати – місце роботи) може надаватись, може не надаватись – залежно від характеру роботи. З використанням чиїх інструментів, сировини тощо – як визначено договором

Працівник ознайомлюється та зобов’язується виконувати техніку безпеки

Таке ознайомлення та зобов’язання відсутнє

Дані працівника включаються у відомість по з/п

Виконавець/підрядник НЕ включаються у відомість по з/п

Можуть видаватися довідки про з\п

НЕ можуть видаватися довідки про з/п

Працівнику надаються відпустки

Виконавцю/підряднику НЕ можуть надаватися відпустки

Час відпочинку працівника (обідня перерва, вихідні тощо) встановлюються роботодавцем

Час роботи та відпочинку визначаються виконавцем/підрядником самостійно

Наявна посадова інструкція працівника

НЕ може бути посадової інструкції

Працівник має певні трудові гарантії (збереження робочого місця тощо)

Відсутні трудові гарантії

Робиться запис у трудовій книжці працівника

НЕ робиться запис у трудовій книжці виконавця/підрядника

Можливе випробування при прийнятті на роботу

Випробування не проводиться

Може бути необхідність носити визначену форму одягу (уніформу) фірми-роботодавця

НЕ може бути необхідності носити уніформу фірми-замовника

Роботодавець може застосовувати заходи впливу до працівника (наприклад, догану)

Заходи впливу не застосовуються

Роботодавець (або безпосередній керівник працівника) може надавати працівнику вказівки у процесі виконання роботи

Замовник може контролювати якість та строки виконання роботи, проте не може втручатися у сам процес роботи

Податки сплачує роботодавець

Податки сплачує сам виконавець/підрядник

Звільнення працівника можливе з підстав, передбачених КЗпП (за ініціативою самого працівника, за ініціативою роботодавця)

Договір може бути розірваний з підстав, передбачених самим договором

Відповідальність працівника – дисциплінарна, матеріальна

Відповідальність виконавця/підрядника – цивільно-правова, господарська

Відповідальність роботодавця – штрафи, кримінальна відповідальність

Відповідальність замовника – штраф, пеня

Обов’язковий Акт приймання-передачі наданих послуг, виконаних робіт

Як показує судова практика, найчастіше суди стають на сторону Держпраці або ДПС, які перекваліфікували наявні цивільно-правові відносини у трудові через: 1. неякісні договори ЦПХ (коли в договорі прямо прописано, що особа має виконувати роботу з 9 до 18 год., коло її обов’язків тощо, що в сукупності є процесом роботи, трудовою функцією і вказує на наявність саме трудових відносин); 2. непослідовна позиція замовника (=роботодавця), який з одного боку намагається довести, що уклав цивільно-правовий договір, з іншого ж боку – називає особу працівником, надав цій особі робоче місце, веде на неї табелі обліку робочого часу та ін. подібні дії; 3. непідготовлені виконавці (=працівники), які на перевірках часто повідомляють, що «влаштувались сюди на роботу тоді-то, працюють з 9 до 18 год., виконують доручення керівництва тощо». Підтвердженням наявності саме трудових відносин при укладеному договорі ЦПХ є також ті обставини, що дані ФОПи (виконавці) виконують роботу у даного замовника постійно, систематично, не маючи інших замовників.

Отже, щоб запобігти подальшій перекваліфікації укладених цивільно-правових договорів у трудові з усіма небажаними наслідками для замовника (роботодавця), необхідно застосовувати дану схему співпраці правильно та послідовно з самого початку – від розробки тексту договору ЦПХ (який би унеможливив назвати дані відносини трудовими) до дачі пояснень у ході перевірок такими замовниками та виконавцями, і вже потім – підтвердженням своєї позиції у суді.

Автор статті: Савченко Олена

14805
Просмотров
0
Комментариев
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.


Популярные статьи
Популярные судебные решения
ЕСПЧ
0