Трудові спори у 2017 році. 10 рішень суду від ресурсу "Протокол", які стануть Вам у нагоді!

Роботодавцем судове рішення було виконано та незаконний наказ скасовано. Водночас будь-яких заходів щодо поновлення незаконного звільненого працівника на роботі та виплати йому середнього заробітку вжито не було оскільки, на думку роботодавця, судове рішення не зобов'язало його вчиняти такі дії.

В свою чергу через три роки після винесення вказаного судового рішення працівник вдруге звернувся до суду із вимогою стягнути з підприємства суму середнього заробітку та зобов'язати підприємство звільнити його на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін).

Судом першої інстанції у задоволенні таких вимог було відмовлено у повному обсязі, оскільки, на думку суду, рішенням суду не було ухвалено рішення про поновлення працівника на роботі, а тому відповідно до ст. 235 КЗпП України не може бути і ухвалено рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вказана виплата здійснюється в разі ухвалення рішення про поновлення на роботі.

Водночас, місцевий суд у своєму рішенні вказав на пропуск позивачем визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП України тримісячного строку для звернення до суду.

Натомість апеляційний суд, з рішенням якого погодився і ВССУ, скасував рішення суду першої інстанції з наступних підстав.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Тобто скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку.

Окрім цього позивач неодноразово звертався до відповідача з вимогою виконати рішення апеляційного суду, допустити його до роботи, та у зв'язку із незаконним звільненням виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Також, апеляційний суд не погодився з рішенням суду першої інстанції в частині пропуску позивачем строку звернення до суду, оскільки в даному випадку з боку роботодавця має місце порушення законодавства про оплату праці, а тому згідно ч. 2 ст. 233 КЗпП України строк зверення з вимогами про стягнення заробітної плати є необмеженим.

Визначаючи правову природу виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апеляційний суд зробив висновок, що це є компенсаційною виплатою за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Тому вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу повязані з трудовими відносинами та є такими, що повязані з виплатою заробітної плати, оскільки у роботодавця виникає обовязок про виплату зазначеної заробітку.

Скасовуючи рішення апеляційного суду, ВССУ виходив с того, суд невірно застосував Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43, яке передбачає можливість звільнення з роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ й організацій з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником (п. 8).

Зокрема, апеляційний суд не звернув уваги на те, що ст. 7 КЗпП України не містить такої підстави звільнення, як прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, а вказане Положення поширює свою дію лише на державні підприємства, установи і організації, якими відповідач у справі (комунальне підприємство) не є.

Посилання ж апеляційного суду на те, що позивач працює на іншій роботі і його трудові права не порушені, не має правового значення, оскільки дотримання трудових прав працівників, у тому числі, які працюють за сумісництвом, є загальнообов’язковим.

Користуючись нагодою, не зайво нагадати, що відповідно до ст.21 КЗпП України працівники підприємств, установ, організацій мають право крім основного трудового договору укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. При цьому таких договорів може бути кілька , тобто працювати за сумісництвом можна не на одному підприємстві.

На практиці існує таке поняття, як зовнішнє сумісництво та внутрішнє сумісництво.

При зовнішньому сумісництві робота виконується на іншому підприємстві чи в суб’єкта підприємництва. Трудова книжка зберігається на підприємстві за основним місцем роботи працівника.

При внутрішньому сумісництві робота виконується на тому самому підприємстві. При цьому працівник працює як основний працівник і як сумісник, але роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час.

Робота за сумісництвом відображається в табелі обліку робочого часу та оплачується пропорційно відпрацьованому часу.

Факт укладення трудового договору на умовах сумісництва має бути відображений у заяві працівника та в наказі (розпорядженні) роботодавця.

Запис про роботу за сумісництвом, за бажанням працівника, заноситься до трудової книжки за основним місцем роботи на підставі довідки з місця роботи за сумісництвом. Відповідно до п.2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затверджена наказом Мінпраці та Мінюсту від 29.07.1993 №58) робота за сумісництвом у трудовій книжці працівника зазначається окремим порядком.

Щорічна відпустка за сумісництвом згідно Закону України від 15.11.1996 №504 «Про відпустки» надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві. Сумісник, який працює на тому самому чи іншому підприємстві, має право на отримання компенсації за невикористану відпустку так само, як і основний працівник.

При внутрішньому сумісництві нарахування заробітної плати за час відпустки або компенсації за невикористану відпустку провадиться окремо за основною посадою та окремо за посадою (професією) за сумісництвом відповідно до вимог п.3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100.

Слід звернути увагу на те, що працівник не може одночасно виконувати роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом, оскільки це буде вважатися суміщенням професій.

Скорочення на підставі ст. 40 КЗпПУ індивідуально для працівника дуже неприємна, а іноді трагічна річ. Тому, законодавець ще за часів соціалізму встановив ряд правових гарантій, які б могли відстрочити або відмінити цю дію роботодавця.

Так, роботодавець повинен за два місяці повідомити працівника про скорочення та згідно ст. 49-2 КЗпПУ запропонувати йому іншу посаду на підприємстві у випадку її наявності. Зазвичай розглядаючи трудові спори суди дуже ретельно перевіряють документи, які б підтверджували наявність або відсутність вакантних посад на момент скорочення працівника. Зі свого боку законослухняний роботодавець письмово пропонує працівнику іншу вакантну посаду і фіксує актом його відмову від пропозиції. «Технологічно» пропонують прибиральника чи охоронця, і працівник з вищої освітою як правило відмовляється.

А чи повинен роботодавець пропонувати іншу роботу працівнику, який скорочується, при наявності вакантних посад, на які цей працівник не підходить за освітою, кваліфікацією, досвідом роботи. Наприклад, чи повинен роботодавець пропонувати вакантне місце головного інженера заводу інженеру початківцю, який пропрацював лише два чи три роки за спеціальністю. ВСУ підтвердив, що ні. Навіть формально.

У справі, що розглядається був скорочений спеціаліст 1-ї категорії, який НЕ мав ані середньої-спеціальної освіти, ані вищої освіти. На момент його скорочення на підприємстві були вакантні посади, проте посадові інструкції цих посад передбачали для претендентів наявність освіти та спеціальних кваліфікаційних вимог. Отже, ВСУ підкреслив, що в такому випадку роботодавець НЕ був зобов’язаний пропонувати такі посади працівнику, що був скорочений.

Доволі вільне трактування законодавства ВСУ питання грошових виплат працівнику при звільненні та їх поверненні працівником при поновленні. Працівник був звільнений на підставі ст. 40 КЗППУ- «скорочення чисельності або штату працівників» і отримав при звільненні одноразову грошову допомогу в чималій сумі 157 тис. грн. на підставі ст. 44 КЗпППУ та відповідного пункту колективного договору.

Через декілька років працівник через суд скасував наказ про звільнення та поновився на роботі. Роботодавець звернувся до суду із позовом про стягнення з працівника отриманої ним допомоги, обґрунтовуючи це тим, що працівник втратив правові підстави для набуття такої допомоги, і на підставі ст. 1212 ЦК України та іншого пункту колективного договору виплачена йому допомога підлягає поверненню.

Трьома інстанціями роботодавцю було відмовлено у задоволенні позову, проте ВСУ скасував всі рішення у справі і направив справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

У КЗпПУ немає прямої норми, яка дозволяє забрати у працівника «добровільні» виплати роботодавця, є тільки норми, які дозволяють стягнути шкоду, яка виявлена роботодавцем після його звільнення. ВСУ пішов далі і застосував до трудових відносин між працівником та роботодавцем статтю 1215 ЦК України, яка встановлює випадки неповернення безпідставно набутих коштів, серед переліку яких НЕМАЄ «одноразової грошової допомоги» (на думку ВСУ).

Зважаючи на час, який минув з моменту звільнення та виплати допомоги працівнику до моменту поновлення його на роботі ВСУ також дивним чином застосував або не застосував в цій справі ст. 233 КЗПпПУ – «строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів».

Правова позиція ВСУ від 1 лютого 2017 року у справі № 6-2711цс16: Зобов’язання у зв’язку з безпідставним набуттям майна виникають за наявності трьох умов: набуття або зберігання майна; набуття або зберігання майна за рахунок іншої особи; відсутність правових підстав для такого набуття чи зберігання або припинення таких підстав згодом.

За наявності певних обставин законодавець вважає недоцільним повертати майно одній особі, навіть якщо інша особа набула таке майно за відсутності правових підстав.

Так, відповідно до статті 1215 ЦК України не підлягає поверненню безпідставно набуті: 1) заробітна плата і платежі, що прирівнюються до неї, пенсії, допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, аліменти та інші грошові суми, надані фізичній особі як засіб до існування, якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою добровільно, але за умови відсутності: а) рахункової помилки зі сторони платника; б) недобросовісності з боку набувача; 2) інше майно, якщо це встановлено законом.

Суди зазначених вимог закону не врахували, належним чином не з’ясували та не дали оцінки діям відповідача, який отримавши грошову допомогу, оскаржив наказ, на підставі якого вона була виплачена.

Законом України «Про охорону праці» на профспілки покладено чимало повноважень у галузі охорони праці, виконання яких вони здійснюють через свої виборні органи та представників. Головною метою і завданням представників профспілок є захист прав та законних інтересів працівників у сфері охорони праці, надання їм практичної допомоги у вирішенні цих питань. Разом з цим повноваження профспілок не є безмежними.

У справі, яка переглядалась Верховним Судом України, суди встановили, що на підставі наказу керівника ПАТ «Київенерго» за порушення вимог посадової інструкції позивачу було вирішено не нараховувати премію за виробничо-господарські показники.

Суд першої інстанції ухвалив рішення про визнання протиправним та скасування вказаного наказу в частині позбавлення позивача премії за виробничо-господарські показники. Суд, з висновками якого погодилися й суди апеляційної та касаційної інстанцій, виходив з того, що відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань, входять до структури заробітної плати. Згідно з частиною четвертою статті 97 КЗпП України відповідач не мав права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством.

Крім того суди зазначили, що зміна умов праці позивача, який є членом виборного профспілкового органу, відбулася без попередньої згоди виборного профспілкового органу. Отже всі судові рішення були ухвалені на користь працівника, з чим не погодився роботодавець.

У поданій до ВСУ заяві про перегляд судових рішень ПАТ «Київенерго» просив скасувати ухвалені у справі судові рішення та ухвалити нове рішення про відмову в позові.

ВСУ заяву задовольнити частково, скасувавши всі ухвалені в цій справі судові рішення, а справу направив на новий розгляд до суду першої інстанції. При цьому ВСУ сформував правову позицію, зазначивши зокрема, що ч. 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Оскільки суди не з’ясували, які нормативно-правові акти діють у відповідача, якими визначено умови та порядок виплати премій, та чи дотримано їх при виданні оспорюваного наказу про невиплату премії позивачу, справу і було направлено на новий розгляд.

Правова позиція ВСУ у справі № 6-2790цс16: Згідно із частинами 2, 3 статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання.

Частина 3 статті 97 КЗпП України тільки зобов’язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам.

Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов’язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

Частина 4 статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Разом з тим у справі, судові рішення в якій переглядаються, суди не з’ясували, які нормативно-правові акти діють у відповідача, якими визначено умови та порядок виплати премій, та чи дотримано їх при виданні оспорюваного наказу про невиплату премії позивачу.

У цій справі відповідачкою стала колишній керівник відділення ПАТ КБ «ПриватБанк», яка у 2008 році своїми злочинними діями, - оформленням кредитних договорів за підробленими документами, завдала банку шкоду у розмірі 78 996,60 доларів США, що еквівалентно 906 051 грн 50 коп, у зв’язку з чим вироком суду від 29 травня 2013 року була визнана винною у вчиненні злочину, передбаченого ч. 5 ст. 191 КК України, та засуджена до 7 років позбавлення волі з позбавленням права обіймати посади, пов'язані з організаційно-розпорядчою діяльністю, строком на 1 рік, з конфіскацією всього її майна.

У березні 2010 року банк звернувся до своєї колишньої працівниці з позовом про відшкодування збитків. Але суд відмовив у задоволенні вказаного цивільного позову банку, а ухвалою апеляційного суду провадження в цій частині було взагалі закрито, з чим погодився і ВССУ.

Підставою для прийняття таких судових рішеннь стали наступні приписи законодавства та обставини.

Відповідно до ч. 3 ст. 233 КЗпП України для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

У результаті службового розслідування, проведеного у 2008 році, банк вже тоді виявив заподіяну шкоду, що підтверджується висновком від 17 вересня 2008 року, однак із позовом до суду товариство звернулося тільки 1 березня 2010 року, тобто з пропуском строку в один рік з дня виявлення заподіяної відповідачкою шкоди.

День прийняття постанови про порушення кримінальної справи відносно особи, яка є відповідачем у цивільній справі про відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов'язків, не слід вважати днем виявлення шкоди, заподіяної цим працівником, у разі наявності акта або висновку, складених у результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації.

Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 2 березня 2016 року № 6-1263 цс 15, а також у п. 20 постанови пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками».

Підставою для звільнення працівника за пунктом 3 статті 41 КЗпП може бути вчинення аморального проступку як пов’язаного, так і не пов’язаного з роботою, вчинення такого проступку як у робочий, так і у вільний від роботи час.

Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 Кодексу законів про працю України; КЗпП).

З підстав вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

В даному випадку ВСУ зазначив, що самовільне присвоєння педагогом почесного звання та отримання на цій підставі надбавок до заробітної плати є аморальним вчинком та є підставою для звільнення педагогічного працівника з роботи.

ПРАВОВА ПОЗИЦІЯ ВСУ у справі за № 6-3135 цс16: Статтею 41 КЗпП України визначено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.

Така підвищена відповідальність працівників обумовлена тим, що вони перебувають в особливому правовому стані та виконують специфічні функції, не властиві іншим категоріям працівників; їхні дії чи бездіяльність можуть призвести до порушення конституційних прав та свобод громадян, завдати значної шкоди суспільним відносинам та авторитету як самої держави, так і суб’єктів господарювання.

Так, відповідно до пункту 3 статті 41 КЗпП України вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, є підставою для розірвання трудового договору з працівником.

До суб’єктів, які можуть бути звільнені за вказаною підставою, належать учасники навчально-виховного процесу, зазначені у статті 50 Закону України «Про освіту», а саме: керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти.

Отже, звільнення працівника, який виконує виховні функції та який вчинив аморальний проступок, допускається за наявності двох умов: 1) аморальний проступок повинен бути підтверджений фактами; 2) вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Таке звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Аналіз вищезазначених норм матеріального права дає підстави для висновку про те, що працівники, які виконують виховну функцію, – вчитель, педагог, вихователь – зобов’язані бути людиною високих моральних переконань та бездоганної поведінки. Особистий приклад викладача та його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні свідомості молоді. Унаслідок цього, якщо педагог недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, втратив тим самим авторитет, дискредитував себе як вихователь, він може бути звільнений з роботи за пунктом 3 статті 41 КЗпП України.

В цій справі Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України залишити в силі рішення районного суду, що визнав законним звільнення позивача з роботи з за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, скасувавши при цьому інші судові рішення, прийняти на користь позивача.

Життєва ситуація, що стала предметом судового дослідження досить проста. У зв’язку з народженням сина позивач звернувся до керівництва ПАТ (відповідач), в якому працював на посаді заступника голови правління, із заявою про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після направлення заяви з 19 серпня 2015 року позивач здійснював догляд за дитиною, однак 1 жовтня 2015 року отримав лист ПАТ про відмову у наданні йому вказаної відпустки із зазначенням про необхідність надати пояснення про поважні причини його відсутності на роботі з 19 серпня 2015 року.

У відповідь позивач повторно направив до ПАТ заяву про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, однак 13 жовтня 2015 року отримав наказ від 9 жовтня 2015 року про звільнення його з роботи за прогул без поважних причин з 19 серпня по 8 жовтня 2015 року.

Апеляційний суд, задовольняючи позов і скасовуючи рішення районного суду, виходив з того, що відсутність позивача на роботі з 19 серпня 2015 року була пов’язана з доглядом за малолітньою дитиною, про надання відпустки для догляду за якою позивач звертався з відповідною заявою до відповідача, а отже, був відсутній на роботі з поважних причин.

Втім, Верховний Суд України не погодився з таким підходом, сформувавши при цьому нижчевикладену правову позицію.

Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13 вересня2017 року у справі ¹ 6-1412цс17

Відповідно до частини третьої статті 179 КЗпП України за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною (частина сьома статті 179 КЗпП України).

Згідно із частиною четвертою статті 20 Закону України «Про відпустки», особам, зазначеним у частині третій статті 18 цього Закону (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).

На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

З огляду на зазначені обставини у справі, яка переглядається, суди апеляційної та касаційної інстанції дійшли помилкового висновку про незаконність звільнення позивача у зв’язку з тим, що позивач вчинив прогул з поважних причин, оскільки надання соціальної відпустки є обов’язком роботодавця, а не є його правом.

Судові справи колишнього ректора Національного університету державної податкової служби України, певно, входять до п’ятірки найгучніших. У липні 2013-го його затримали нібито за хабар. У відповідь він заявив, що тодішній клан Президента України, перш за все очільник Міндоходів, забажали прибрати до рук ректорську посаду, а самого Мельника - знищити.

Але справа, що пропонується увазі читачів, не стосується питань провадження у кримінальній справі. Вона є дещо цікавою з точки зору розгляду трудових спорів, зокрема звільнення з посади.

Вказана особа звернулась до суду з позовом до Державної фіскальної служби України, Університету Державної фіскальної служби України про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку, зобов'язання відновити дію контракту. На обґрунтування позовних вимог колишній ректор послався на те, що на підставі наказу його було звільнено з посади за власним бажанням згідно зі ст. 38 КЗпП України, яку він обіймав у відповідності до укладеного контракту з ДПІ України. Вважав, що його звільнення та фактичне припинення трудових відносин вчинено без його свідомого волевиявлення та всупереч вимог трудового законодавства. Зазначав, що надана в якості доказу копія заяви про звільнення надрукована невідомими особами, і підписана в стані, коли він не усвідомлював значення своїх дій, оскільки страждав на тяжкий депресивний розлад і стан його здоров'я був вкарай незадовільним. Відповідно, цього ж дня його підпис про ознайомлення з наказом про його звільнення також здійснений в аналогічному стані.

При цьому, звільнення відбулося під час тимчасової непрацездатності, що є порушенням положень ст. 40 КЗпП України, при цьому він не отримував усієї належної йому до виплати заробітної плати, компенсації невикористаної щорічної відпустки та трудову книжку.

Наведені доводи позивача судами першої і апеляційної інстанції були оцінені як такі, що відповідають дійсності.

Отже, встановивши, що заява про звільнення із займаної посади була написана за відсутності волевиявлення на звільнення за власним бажанням, суди дійшли правильного висновку, що звільнення позивача з посади ректора університету проведено з порушенням трудового законодавства та умов укладеного контракту. Також, суди обґрунтовано звернули увагу на те, що звільнення позивача відбулося у період його стаціонарного лікування у лікарні, що є порушенням правил про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України) з огляду на відсутність ініціативи самого позивача на розірвання контракту.

Незважаючи ці обставини, у задоволенні позову було відмовлено, з чим також погодився і суд касаційної інстанції. При цьому суди виходили з того, що відповідно до ст. 233 КЗпП Українипрацівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Тобто, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору - з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення - з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду).

На відміну від інших трудових спорів місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки.

Доречно зазначити, що в Постанові від 5 липня 2017 року № 6-1033цс17Верховний Суд України також нагадав про це у відповідному Правовому висновку.

Типова ситуація. Працівника звільняють за прогул, роботодавець не здійснює з ним повний розрахунок в момент звільнення та не повертає трудову книжку. Вочевидь порушення трудових прав працівника. За кожне з цих правопорушень передбачена відповідальність у виді виплати середнього заробітку за весь час тривання порушення відповідно до ст. 117 КЗпПУ та ст. 235 КЗпПУ. Проте, ВСУ приходить до висновку, що подвійне стягнення судом середнього заробітку неправильне та не співмірне з правами працюючого працівника, який отримує одну зарплату. Разом з цим, ВСУ також підтверджує, що роботодавець не звільняється від відповідальності у виді нарахування середнього заробітку і після рішення суду, якщо його не виконує.

Правова позиція ВСУ у справі № 6-2912цс16: Відповідно до частини 1 статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно із частиною 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов’язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.

Окрім того, відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Таким чином, ураховуючи, що більш тривале порушення трудових прав позивачки викликане невидачею трудової книжки, тому колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне застосувати до спірних правовідносин положення статті 235 КЗпП України.

Бувають випадки, коли працівник бажає звільнитись з займаної ним посади, але керівник чи уповноважений орган не приймає заяву про звільнення за власним бажанням, не видає наказ про звільнення, затягує такий процес, або ніяк не реагує. В такому випадку працівнику потрібно направити заяву про звільнення поштою на юридичну адресу підприємства, де він працює. День отримання підприємством такого листа \заяви\ буде вважатись днем подання працівником заяви про звільнення.

За ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Але є випадки, коли працівник може звільнитись не чекаючи двох тижневого терміну, коли таке звільнення з роботи зумовлено неможливістю продовжувати роботу, наприклад, переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

За таких обставин роботодавець повинен звільнити працівника у термін вказаний в заяві останнього.

Адвокат Ярослав Новіков прийняв участь у справі № 753/7773/16-ц, де юридична особа, в особі її власників, не вчиняла жодних дій щодо звільнення керівника після подання ним заяви про звільнення.

Керівник звернувся до загальних зборів учасників юридичної особи з заявою про звільнення його з посади директора, однак загальні збори учасники товариства не провели, питання про звільнення позивача з посади директора не вирішили. Керівник підприємства змушений був звернутись до суду з приводу його звільнення та відновлення його прав, як працівника.

Відповідно до п.4 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору також є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

В даній справі суд розцінив бездіяльність відповідачів щодо припинення трудових відносин з директорм, як протиправну, що порушує трудові права позивача, як працівника.

Крім того, вказав, що за нормами ч.ч. 3, 6 ст. 13 ЦК України не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У разі недодержання особою при здійсненні своїх прав вимог, які встановлені частинами другою - п'ятою цієї статті, суд може зобов'язати її припинити зловживання своїми правами, а також застосувати інші наслідки, встановлені законом. У даному випадку бездіяльністю відповідача порушуються права позивача щодо вільного вибору праці.

На підставі такого, судом задоволені вимоги позивача, - розірвано трудовий договір між керівником та підприємством, визнано повноваження директора припиненими, та зобов'язано відповідача внести до трудової книжки директора записи про звільнення з посади директора.

В трудовому праві визначення поняття трудових пра­вовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відно­сини виникають із угоди між працівником і власником підприє­мства, чи фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець - виплачувати працівни­кові заробітну плату, забезпечувати умови праці, дотримуючись встановлених законодавством гарантій, тощо.

Отже є очевидним, що трудові правовідносини відрізняються від інших, хоча і пов’язаних з виконанням певної роботи, відносин, і ця різниця формує певну судову практику. Не можна сказати, що ця практика завжди формується на користь працівників, але певні приклади тому є.

У цій справі позивач звернувся з позовом про встановлення факту перебування у трудових відносинах, стягнення заборгованості по заробітній платі до відповідача (фізична особа-підприємець, ФОП), в якому, просив встановити факт перебування у трудових відносинах з відповідачем з 02.03.2014 по 21.02.2015 та стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі за вказаний період у сумі 14 050,50 грн. Свій позов позивач обґрунтував тим, що він є водієм вантажівок на міжнародних вантажних перевезеннях. ФОП запросив його на роботу в якості водія на регулярні перевезення Україна-Фінляндія через РФ строком на 1 рік, пообіцявши заробітну плату в розмірі 500 доларів США на місяць і відрядні добові в розмірі 10 доларів/доба. Позивач прогодився і надав ФОП свій паспорт, закордонний паспорт, водійське посвідчення, трудову книжку. Відповідач видав на імя позивача довіреність строком на 1 рік на підписання договорів забезпечення транспортних перевезень. За вказаний період відповідач регулярно видавав позивачеві відрядні добові, а зарплату не виплачував, мотивуючи це утриманням з неї вартість недостачі в сумі 4 926,20 доларів США, розрахованої на підставі акта приймання продукції.

Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову. Втім, апеляційним судом позовзадоволено частково, - стягнуто з фізичної особи-підприємця на користь позивачазаборгованість по заробітній в сумі 14 050 грн. 50 коп.

Приймаючі таке рішення, апеляційний суд виходив з того, що між сторонами склались фактичні трудові відносини, які відповідач мав оформити належним чином, що підтверджується виданою ФОП на імя позивача довіреністю, за якою здійснювались міжнародні перевезення вантажів з перетинанням кордонів Україна Фінляндія через Російську Федерацію транспортним засобом, який належав перевізнику ФОП, та рядом інших документів, що підтверджують факт перетинання вказаним автомобілем державного кордону, тощо.

Суд зазначив, що відповідно до положень п.6 ч.1, ч.4 ст.24 КЗпП України, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим, зокрема, при укладенні трудового договору з фізичною особою. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Оцінюючи розмір стягнення, суд вказав, що відповідно до ст.116 КЗпП України з відповідача підлягає стягненню заробітна плата, яка не може бути відповідно до ч.1 статті 95 КЗпП України менше мінімально встановленого розміру оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Відомості про оскарження рішення суду в касаційному порядку відсутні.