Поновлення на роботі у разі звільнення за систематичне невиконанням трудових обов’язків (Постанова Апеляційного суду міста Києва від 20 грудня 2017 року по справі № 761/11982/17)

Нашого довірителя було незаконно звільнено з роботи за систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин. Не погоджуючись з несправедливим та надуманим звільненням з роботи, робітник звернувся до нашого адвокатського об’єднання «Адвокатська сім’я Лисенко» для захисту його трудових прав в суді.

Ми домоглись перемоги для довірителя — отримали рішення суду про поновлення на роботі. Апеляційний суд міста Києва ухвалив правильне та законне рішення, з яким ми хочемо з Вами поділитись.

В даному випадку робітника було звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України — за систематичне невиконанням трудових обов’язків без поважних причин».

Судом першої інстанції у задоволені позовних вимог про скасування наказу про догану, про поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу було відмовлено.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 27.10.2017 року

Натомість, Апеляційний суд міста Києва своєю постановою частково скасував рішення суду першої інстанції та виніс нове рішення про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.

Постанова Апеляційного суду міста Києва від 20.12.2017 року

Апеляційний суд погодився з позицією нашого адвоката Ярослава Лисенко про те, що у роботодавця були відсутні підстави для звільнення нашого довірителя за ч. 4 статті 40 КЗпП України, оскільки була відсутня систематичність порушення.

В обґрунтування підстав задоволення позов суд вказав, що відповідно до п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Згідно керівних роз’яснень, які містяться у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, судам слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 Кодексу законів про працю України), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладання яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

АЛЕ, окрім викладеного, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов:

— порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;

— невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

— невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним;

— враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;

— з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Отже, необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Зі справи вбачається, що дисциплінарне стягнення у вигляді догани було застосовано до позивача 09 березня 2017 року, а звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків відбулося вже 10 березня 2017 року за вчинок від 07 березня 2017 року.

Тобто, для настання правової підстави для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України робітника 10 березня 2017 року мав допустити в своїх діях порушення трудових обов’язків після винесення йому догани.

Між тим, матеріали справи не містять доказів того, що після 09 березня 2017 року, тобто винесення догани, позивач порушував трудову дисципліну.

Для звільнення робітника у відповідності до п. 3 ст. 40 КЗпП України не було достатніх правових підстав, а тому припинення з ним трудових відносин відбулося незаконно.

Апеляційний суд визнав, що вимоги позивача про поновлення його на посаді, а також стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими.

АО "Адвокатська сім'я Лисенко".