Не хочете йти на роботу через неприязне ставлення чи утиски колег? Можливо до Вас застосовують мобінг?

В Україні таке поняття як “мобіг” почали вживати не так давно, водночас у світі ним користуються з 70-х років ХХ століття. І розуміється ж під мобінгом - утиск зі сторони колег, що може проявлятися у різних формах психологічного тиску. Українське ж законодавство визнає утиск однією із форм дискримінації і не лише забороняє будь-які його прояви, але і визначає цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність за це.

Однак, назвемо ми це мобінг чи утиск, по суті це не допоможе вирішити конфлікт, що призвів до також поведінки серед колег.

Поширення цього явища в Україні обумовлене значною кількістю факторів: від політичних до соціальних. Чинне законодавство визначає звернення до суду як основний інструмент захисту від утисків та інших форм дискримінації. Однак, судова практика не є достатньо ефективною та не вирішує питання викорінення такого явища. Проблема утисків (мобінгу) набуває все більшого розповсюдження. В свою чергу, міжнародна практика вказує на те, що одним із ефективних та швидких способів зменшити рівень конфліктів на робочому місці, а також, як інструмент запобігання утиску (мобінгу), може стати медіація, що спрямована на примирення сторін та виявлення прихованих причин появи мобінгу в колективі.

Користуйтеся консультацією: Сімейні спори, медіація як альтернатива судовому провадженню

Чому виникає утиск (мобінг) на робочому місці?

Підстави виникнення утиску (мобінгу) можуть бути різні: соціальні, виробничі чи особистісні. Як приклад можна назвати і такі:

- бажання помсти

- жадібність до влади

- особисте несприйняття людини

- заздрість

- страхи

- нудьга

- контроль над працівником

- амбіції, кар’єрний ріст

На жаль, цей перелік не є вичерпним і в кожному випадку він може бути індивідуальним.

Утиск (мобінг) може набувати різних форм:

• горизонтальний (конфлікт знаходиться в межах конкретної групи, а керівництво може навіть про це не знати);
• вертикальний (до утисків залучені не лише члени колективу, а й керівництво, що може і бути джерелом такої поведінки);
• відкритий (публічне цькування колеги по роботі одним або кількома співробітниками чи керівником, створення неприйнятних умов для роботи, ігнорування думки на нарадах тощо);
• закритий (приховане цькування працівника, яке може відбуватися у вигляді створення перепон, штучне обмеження у спілкуванні тощо).

Тим, хто став жертвою утисків (мобінгу) іноді буває дуже важно самостійно впоратись із ситуацією, що може призвести до різного роду як психологічних так і фізичних хвороб, таких як апатія, депресія, зневіра у власних силах, може знизитись концентрації уваги, а в деяких випадках це може спровокувати і хвороби серця чи проблеми із тиском.

Чи можна попередити утиски (мобінг) в колективі?

Звичайно, що підстав для появи утиску (мобінгу) може бути багато, а визрівають вони не за один день. Для їх попередження чи вирішення потрібні зусилля та час, оскільки причини появи криються у вихованні, ставленні до “не таких як я”, толерантності та багатьох інших критеріях сприйняття світу.

Якщо зосередитись на покаранні, як на формі боротьби і протидії утискам (мобінгу) , то це не змінить ставлення до цього явища. Самі по собі покарання не зможуть ефективно вирішити міжособистісний конфлікт між працівниками, які постійно перебувають в контакті. Не кажучи вже про проблему ефективності такого рішення, обмежувальні заходи, наприклад, адміністративний штраф або судовий процес не викликають у «жертв» мобінгу бажання звертатися до цих інструментів. Це пов’язано з тим, що увага зосереджена на порушенні правил, а не на зіпсованих відносинах. Водночас, постраждала від мобінгу особа втрачає контроль над вирішенням конфлікту, якщо цим питання займається керівництво чи відділ роботи з персоналом або суддя. Під час адміністративного розв’язання конфлікту, спілкування між сторонами відбувається через третю сторону, прямий контакт сторін не заохочується. А офіційні процеси, як правило, затягуються на тривалий час і стають публічними.

Але чи варто боротися із проявами утиску (мобінгом) чи є спосіб допомогти сторонам віднайти порозуміння без насилля як психологічного так і фізичного?

Таким способом може стати медіація. Вона може сприяти врегулюванню ситуації, що пов’язана із утисками (мобінгом) і при цьому допомогти із врахуванням інтересів та потреб всіх учасників.

Медіація дозволяє підійти до проблеми утиску (мобінгу) зі сторони розуміння, а не покарання. Перевагами медіація є те, що вона може бути дієва не лише на етапі вирішення вже існуючого конфлікту, а і як засіб попередження мобінгу, оскільки передбачає наступне:

• дотримання принципів рівності та нейтральності усіх учасників;
• незалежність і нейтральність медіатора, що сприяє безоціночності ситуації;
• конфіденційність всього процесу (дуже часто постраждала сторона не хоче додаткових проблем у колективі, які неодмінно з’являються при адміністративному розв’язання конфлікту);
• справедливість проведення процедури, зокрема, забезпечення поваги до прав та гідності кожної зі сторін у спорі та дотримання принципу справедливості;
• прозорість використання процедури примирення.

Перевагами медіації є те, що вона допомагає сторонам зрозуміти, і водночас, не обов'язково прийняти, погляд іншої людини на ситуацію. Медіатори допомагають розібратися у питаннях, що викликали непорозуміння і забезпечити діалог між сторонами. Під час медіації сторони приймають безпосередню участь у процесі вирішення ситуації і відповідають за результат своєї домовленості, чого вони позбавлені при застосуванні адміністративної чи іншої форми втручання у конфлікт. Процес медіації, у порівняння із судовим процесом, дозоляє достатньо швидко віднайти рішення конфлікту, як сторони звернулися з проханням про проведення медіації. І саме цього в більшості випадків хочуть постраждалі від утиску (мобінгу) сторони.

Частіше за все постраждалі від утисків прагнуть, отримати дві речі: перше - припинення образливої ​​поведінки, і друге - отримати вибачення. Медіація може виявитись бажаною альтернативою ніж використання адміністративного покарання.

Медіація дає їм можливість відчути себе рівними, побачити повагу їх точки зору і повернути почуття контролю над своїм життям. У процесі медіації учасники часто приходять до взаєморозуміння. Навіть, якщо сторонам медіації не вдається віднайти рішення, що влаштує всіх учасників, вона все одно має позитивний вплив, оскільки допомагає побачити точку зору іншого.

Основною перевагою медіації є те, що вона спрямована не на покарання за можливе непорозуміння, а на попередження та вирішення проблем у колективі.

Автор консультації: Маркіян Варивода, медіатор, юрист, керівник ГО "Простір Безсуду"

Олена Степаненко, медіатор, юрист, тренер, керівник ГО "Інститут альтернативних рішень".

#мобінг #медіація #медіатор #безсуду #вирішенняспорів

#mediation #mediator #mobing #disputeresolutions #bezsudu #ADI

Згадайте новину: На Хмельниччині суд прийняв перше в області рішення щодо притягнення до відповідальності за вчинення булінгу