Держпраці: Направлення жінок, що мають дітей віком до трьох років та віком від трьох до чотирнадцяти років у відрядження

Права, свободи та обов'язки людини і громадянина закріплені у Конституції України. Відповідно до норми ч. 2 ст. 51 Конституції України - сім'я, дитинство, материнство і батьківство охороняються державою.

Чинне трудове законодавство України гарантує жінкам, які є вагітними або виховують дитину (дітей), право на безпечне материнство та покликане убезпечити їх від тиску з боку роботодавців та обмежень в реалізації цього права.

Відповідно до ст. 176 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Вік «до 3-х років» — це період від дня народження дитини до дня, коли їй виповнюється 3 роки, включно.

З наступного дня зазначена заборона не діє, і можна застосовувати норму ст. 177 КЗпП, проте при оформленні наказу (розпорядження) на відрядження жінки роботодавець має враховувати, що жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

Відмова від службового відрядження жінкою, з мотивів наявності у неї дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, не може кваліфікуватись роботодавцем, як порушення трудової дисципліни.

Вказана норма закону спрямована на захист умов для поєднання жінкою виконання роботи згідно умов трудового договору з материнством.

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу, підприємства, установи та організації, за рахунок коштів підприємства, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи, згідно Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 року № 59.

У випадках, коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом). Службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить у дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер, не вважаються відрядженнями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором, трудовим договором (контрактом) між працівником і власником (або уповноваженою ним особою/керівником).

При прийомі на роботу, роботодавець, відповідно до вимог ст. 29 КЗпП України, зобов’язаний під розписку проінформувати працівника про умови праці, права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах, визначити з цього приводу коло трудових обов’язків в посадовій інструкції. Роз'їзний (пересувний) характер виконання роботи є істотною умовою трудового договору.

Відповідні норми трудового законодавства поширюються на всі підприємства, установи й організації (незалежно від форм власності) та на всі сфери господарювання.

Варто зауважити, що згідно ст. 186¹ КЗпП України, гарантії, які встановлені для жінок, що мають дітей віком до трьох років та віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

Отже, якщо роботодавець все ж таки відправляє у відрядження жінку, яка має дитину віком до трьох років, це вважатиметься порушенням законодавства про працю. І навіть оформлення нею письмової згоди з обґрунтуванням причин від’їзду та гарантування належного догляду за дитиною під час відсутності матері не звільняють роботодавця від відповідальності.

Якщо ж роботодавець відправляє у відрядження жінку, яка має дитину (дітей) віком від трьох до чотирнадцяти років, обов’язковою умовою відрядження є наявність письмової згоди такої працівниці. Відомості про згоду вказують у наказі про відрядження. У цьому разі вважається, що роботодавець вжив усіх необхідних заходів для виконання норм законодавства про працю, зокрема статті 177 КЗпП.

Автор: Огойко Л.П.,, Головний державний інспектор

Управління Держпраці у Хмельницькій області